Bannink Coaching https://banninkcoaching.nl/ Thu, 20 Aug 2026 12:21:18 +0000 nl-NL hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.0.4 https://banninkcoaching.nl/wp-content/uploads/2025/11/cropped-Logo-Bannink-Coaching-32x32.png Bannink Coaching https://banninkcoaching.nl/ 32 32 Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking https://banninkcoaching.nl/hoe-ga-je-om-met-miscommunicatie/ Thu, 20 Aug 2026 12:13:26 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=1741 Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking. 7 tips om miscommunicatie te voorkomen en te genezen.

Het bericht Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> 7 tips om miscommunicatie te voorkomen en te genezen

De meeste mensen gaan met goede intenties naar hun werk. Ze willen hun werk goed doen, prettig samenwerken en van betekenis zijn voor collega’s, cliënten of de organisatie.

Toch merk ik regelmatig in coachingstrajecten en teamcoachingstrajecten dat juist tussen mensen met goede bedoelingen irritatie en misverstanden kunnen ontstaan. Iemand wil duidelijk zijn, maar komt bot over. Een collega wil zorgvuldig handelen, maar wordt als traag ervaren. Een teamlid wil de rust bewaren, maar zegt niet wat hem of haar dwarszit. En iemand die graag verantwoordelijkheid neemt, gaat zoveel bepalen dat anderen zich niet meer gehoord voelen.

De intentie is positief, maar het effect van ons gedrag kan op de ander heel anders zijn.

Lees ook:

Weerstand in gesprekken: hoe blijf je in verbinding als het spannend wordt?

Miscommunicatie; goede intenties en toch misverstanden

Dat maakt miscommunicatie soms zo lastig. We beoordelen onszelf vaak op wat we bedoelen, terwijl anderen reageren op wat we zeggen en doen. Als daar een verschil tussen zit, ontstaat gemakkelijk onbegrip.

We luisteren niet blanco naar elkaar

In een gesprek nemen we allemaal onze eigen rugzak mee. Daarin zitten onze ervaringen, overtuigingen, verwachtingen, gevoeligheden en gewoonten. Ook eerdere ervaringen met collega’s spelen mee.

De één heeft geleerd om snel te reageren en direct te zeggen wat hij vindt. De ander heeft juist geleerd eerst goed na te denken of de sfeer te bewaken. Sommige mensen worden onrustig van onduidelijkheid en willen snel afspraken maken. Anderen hebben tijd nodig om informatie te verwerken en willen eerst verschillende kanten onderzoeken.

Dat is niet goed of fout. Het betekent wel dat we dezelfde situatie anders kunnen beleven.

Een korte reactie als ‘Dat hebben we al besproken’ kan door de afzender zakelijk en efficiënt bedoeld zijn. De ontvanger kan hierin horen: jouw vraag doet er niet toe. Een collega die stil blijft, kan aandachtig luisteren. Een ander kan die stilte uitleggen als desinteresse, geen mening of weerstand.

We reageren dus niet alleen op wat er feitelijk wordt gezegd. We vullen heel snel onze eigen betekenis in. En meestal hebben we niet eens in de gaten dat we dat doen.

Lees ook:

Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team

Primaire reacties nemen het soms over

Wanneer we spanning, kritiek of onzekerheid ervaren, vallen we gemakkelijk terug op automatische reacties. De één gaat harder praten, overtuigen of controleren. De ander trekt zich terug, past zich aan of stelt een lastig gesprek uit. Weer een ander gaat veel uitleggen, het probleem oplossen of de sfeer herstellen.

Vaak zit daar een begrijpelijke behoefte onder. Bijvoorbeeld behoefte aan duidelijkheid, erkenning, invloed, rust, verbinding of waardering. Maar het gedrag waarmee iemand die behoefte probeert te vervullen, kan bij de ander juist het tegenovergestelde oproepen.

Wie meer druk zet om duidelijkheid te krijgen, kan ervoor zorgen dat een collega dichtklapt. Dat terugtrekken maakt de eerste persoon vervolgens nog ongeduldiger. Zo ontstaat een patroon waarin beide mensen op elkaar reageren en hun gedrag steeds sterker wordt.

Na verloop van tijd gaat het niet meer alleen over de inhoud. Er ontstaan conclusies over elkaar:

  • Zij luistert nooit.
  • Hij wil altijd zijn zin krijgen.
  • Ik moet hier kennelijk overal achteraan.
  • Wat ik ook zeg, het is toch niet goed.
  • Zij moet maar begrip voor me hebben
  • Het is toch logisch wat ik bedoel?

Op dat moment wordt een misverstand gemakkelijk een vast patroon in een team.

Lees ook:

Waarom we dingen op ons werk soms persoonlijk nemen (en hoe je dit los kunt laten)

Goede intenties zijn belangrijk, maar niet voldoende

Het helpt om ervan uit te gaan dat de meeste collega’s niet bewust proberen tegen te werken. Dat maakt het gemakkelijker om nieuwsgierig te blijven en het gesprek open te voeren.

Tegelijkertijd mag een goede intentie geen excuus worden. ‘Zo bedoelde ik het niet’ kan een oprechte reactie zijn, maar neemt het effect op de ander niet weg. Professioneel samenwerken vraagt daarom om twee bewegingen om miscommunicatie te voorkomen of te herstellen: uitleggen wat je bedoeling was en serieus nemen wat jouw gedrag bij de ander heeft opgeroepen.

Hoe kun je miscommunicatie eerder herkennen, voorkomen en herstellen? De volgende zeven tips helpen daarbij.

1. Ken je eigen automatische reactie

Stress heeft veel invloed op je gedrag. Vraag jezelf af wat jij meestal doet wanneer je spanning ervaart. Ga je overtuigen, versnellen, drammen, veel uitleggen, oplossen, pleasen, zwijgen of in jezelf terugtrekken?

Als je spanning ervaart, neem even de tijd om daar bij stil te staan. En door rustig te concentreren op je ademhaling, kun je de spanning laten zakken. Dan ontstaat ruimte om bewust iets anders te doen.

Lees ook:

Regie over je emoties in gesprekken: hoe je rustig blijft als het spannend wordt

2. Maak onderscheid tussen feit en interpretatie

We verwarren onze uitleg van een situatie gemakkelijk met de feiten.

Een feit is bijvoorbeeld: Mijn collega heeft tijdens het overleg twee keer op haar telefoon gekeken. Een interpretatie is: Ze vindt dit overleg niet belangrijk. Misschien klopt die conclusie, maar er kunnen ook andere verklaringen zijn.

Sta daarom stil bij drie vragen:

  1. Wat heb ik concreet gezien of gehoord?
  2. Welke betekenis geef ik daaraan?
  3. Wat weet ik nog niet?

Dit voorkomt dat je een gesprek begint vanuit een beschuldiging die vooral op een aanname is gebaseerd.

3. Vraag door voordat je reageert

Wanneer iets ons raakt, luisteren we vaak om te kunnen antwoorden. We zoeken argumenten, verdedigen onszelf of bereiden alvast onze reactie voor.

Probeer eerst te begrijpen wat de ander bedoelt. Vraag bijvoorbeeld:

  • Wat maakt dit voor jou belangrijk?
  • Wat bedoel je precies als je zegt dat dit niet werkt?
  • Wat heb je van mij of van het team nodig?

Luisteren betekent niet dat je het met de ander eens moet zijn. Je probeert te begrijpen vanuit welk perspectief iemand spreekt. Dat maakt de kans groter dat de ander daarna ook naar jou kan luisteren.

Lees ook:

Constructief communiceren op de werkvloer

4. Maak je bedoeling én je behoefte duidelijk

Mensen zien jouw gedrag, maar kennen niet vanzelf jouw bedoeling. Benoem daarom wat je probeert te bereiken.

Zeg bijvoorbeeld niet alleen: ‘Ik wil dat dit vrijdag klaar is.’ Voeg toe: ‘Ik vraag dit omdat de volgende afdeling maandag verder moet en ik wil voorkomen dat zij vertraging oplopen.’

Of: ‘Ik stel veel vragen omdat ik het besluit goed wil begrijpen, niet omdat ik jouw voorstel wil afwijzen.’

Een toelichting kan veel misverstanden voorkomen. Let wel op dat je niet zoveel gaat uitleggen dat er geen ruimte meer overblijft voor de ander.

5. Bespreek het effect zonder de bedoeling in te vullen

Als gedrag je raakt, vertel dan wat je waarneemt en wat het met je doet. Vermijd uitspraken over het karakter of de bedoeling van de ander.

In plaats van: ‘Jij neemt mij nooit serieus’, kun je zeggen: ‘Toen je mijn zin afmaakte en direct doorging naar het volgende punt, voelde ik weinig ruimte om mijn bijdrage af te maken.’

Vraag daarna hoe de ander de situatie heeft beleefd. Zo maak je het verschil tussen intentie en effect bespreekbaar zonder meteen een oordeel vast te zetten.

6. Onderzoek het patroon, niet alleen het incident

Terugkerende miscommunicatie ligt zelden volledig bij één persoon. Vaak houden reacties elkaar onbedoeld in stand.

De één wordt directer omdat de ander weinig zegt. De ander zegt steeds minder omdat de eerste zo direct is. Beiden kunnen vervolgens denken dat het probleem bij de ander ligt.

Een helpende vraag is: Wat gebeurt er tussen ons en welke bijdrage lever ik daar zelf aan?

Dat is iets anders dan de schuld op je nemen. Je onderzoekt welk deel jij kunt beïnvloeden. Juist daar ligt vaak de eerste mogelijkheid om het patroon te veranderen.

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

7. Communiceer over de communicatie

Soms helpt het niet om nog langer over de inhoud te praten. Dan is het nodig om te benoemen hoe het gesprek verloopt. Dit noemen we metacommunicatie.

Je kunt bijvoorbeeld zeggen:

  • ‘Volgens mij proberen we elkaar te overtuigen en luisteren we steeds minder. Herkennen jullie dat?’
  • ‘Ik merk dat we snel conclusies trekken. Zullen we eerst helder krijgen wat ieder precies bedoelt?’
  • ‘We praten nu door elkaar. Wat hebben we nodig om dit gesprek goed te voeren?’
  • ‘Volgens mij was jouw bedoeling anders dan het effect op mij. Kunnen we daar even bij stilstaan?’

Metacommunicatie vertraagt het gesprek. Dat kan ongemakkelijk voelen, zeker als de druk hoog is. Toch levert juist die vertraging vaak meer duidelijkheid en uiteindelijk tijdwinst op.

Miscommunicatie hoort erbij, herstel maakt het verschil

Miscommunicatie is nooit helemaal te voorkomen. Daarvoor verschillen mensen te veel van elkaar en reageren we te vaak automatisch. Een goed samenwerkend team is dan ook niet een team zonder irritaties of misverstanden.

Het verschil zit in wat mensen doen wanneer het schuurt. Durven zij aannames te onderzoeken? Kunnen zij luisteren zonder direct in de verdediging te gaan? Staan zij open voor het effect van hun gedrag? En lukt het om samen het gesprek te voeren over patronen die de samenwerking in de weg zitten?

Dat vraagt oefening, openheid en soms ook moed. Maar het levert veel op: meer begrip, minder ruis en een samenwerking waarin mensen niet alleen vanuit goede intenties handelen, maar ook oog hebben voor het effect op elkaar.

Lees ook:

Welke 11 professionele sociale vaardigheden zijn belangrijk in je werk?

Contact

Merk je dat vaak te maken hebt met miscommunicatie met collega’s en wil je leren effectiever te communiceren of merk je dat misverstanden binnen jouw team blijven terugkomen of dat gesprekken steeds in hetzelfde patroon terechtkomen?

In een coachings- of teamtraject onderzoeken we wat er in de samenwerking gebeurt en vertalen we inzichten naar prettig, concreet en professioneel gedrag.

Lees ook:

Wil je weten wat ik voor jou en /of jouw team kan betekenen? Neem gerust contact met me op. Ik denk graag met je mee.

Denk je dat iemand anders iets aan deze blog heeft? Dan vind ik het fijn als je de link doorstuurt.

Het bericht Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf https://banninkcoaching.nl/het-verschil-tussen-grenzen-stellen-aan-jezelf-en-aan-anderen/ Fri, 01 May 2026 11:24:52 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=370 Merk je dat je moeite hebt met grenzen stellen bij werkdruk? Ontdek waarom een grens begint bij jezelf en een duidelijke keuze in wat je wel of niet wil

Het bericht Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Prettig en effectief je grenzen aangeven

Je weet heus wel hoe je ‘nee’ moet zeggen. En toch grenzen stellen bij werkdruk lukt niet altijd.

Je agenda loopt vol of je zegt nog even “ja” tegen dat ene verzoek. En voor je het weet, is de werkdruk weer hoog.

Herkenbaar?

Ik heb inspiratie opgedaan om hierover te schrijven omdat ik veel professionals en leidinggevenden coach die willen leren met meer zelfvertrouwen grenzen aan te geven. Zij denken dat grenzen stellen bij werkdruk vooral gaat over grenzen stellen naar anderen toe. Dat het gaat over duidelijker communiceren en over vaker ‘nee’ zeggen tegen je collega’s, leidinggevende of medewerkers.

Lees ook:

Werkstress voorkomen of verminderen; inzichten en concrete tips

Maar in de praktijk zit het knelpunt vaak ergens anders; bij jezelf en de drempel om een oncomfortabele keuze te maken op je werk.

Waarom grenzen stellen op het werk zo lastig is

Werkdruk ontstaat zelden alleen door wat anderen van je vragen. Het ontstaat vooral door wat jij jezelf oplegt.

Gedachten zoals:

  • “Ik moet dit nog afmaken.”
  • “Ik kan dit niet laten liggen.”
  • “Straks vinden ze me niet aardig of betrokken genoeg.”
  • “Ik doe het wel even. Voelt fijn om ander te helpen.”

Zorgen ervoor dat je doorgaat. Ook als je eigenlijk al over je grens heen bent.

Lees ook:

Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel.

En dat maakt grenzen stellen bij werkdruk ingewikkeld.Want hoe zeg je ‘nee’ tegen een ander, als  je vanbinnen al automatisch ‘ja’ hebt gezegd?

Het verschil tussen grenzen stellen aan jezelf en aan anderen

Er zijn twee niveaus waarop grenzen spelen:

#1. Grenzen naar anderen toe in je werk

Dit gaat over communicatie en assertiviteit. Zeggen wat je wel en niet wil en doet.

#2. Grenzen naar jezelf

Dit gaat over regie nemen over jezelf. Besluiten wanneer je stopt, prioriteert of iets laat liggen.

Veel mensen richten zich op het eerste niveau, terwijl de echte winst vaak zit in het tweede.

Waarom je (onbewust) wacht op toestemming

Misschien herken je dit:

Je weet dat je moet stoppen, maar je doet het pas als er een goede reden is.

  • De kinderopvang sluit
  • Iemand zegt dat je naar huis moet
  • Iets kan echt niet anders

Dan “mag” je ineens wel grenzen stellen van jezelf.

Zonder die reden ga je door vanuit schuldgevoel of om een ingewikkeld gesprek te vermijden. Alsof je toestemming nodig hebt om ergens ‘nee’ tegen te zeggen.

Lees ook:

Regie over je emoties in gesprekken: hoe je rustig blijft als het spannend wordt

En precies daar zit iets wat vaak wordt onderschat. Wil je wel leren grenzen stellen bij werkdruk zonder dat je een reden hebt, dan heb je een beetje mentale lef nodig.

Grenzen stellen vraagt om een beetje lef

Niet groots of stoer, maar wel merkbaar.

Het is het moment waarop je denkt: “Ik ga dit nu niet doen.” Of “Ik heb hier geen tijd voor.”

En dat je dat ook uitspreekt. Niet omdat het makkelijk is, maar juist omdat het ongemakkelijk voelt.

Lef zit hier in kleine dingen:

  • stoppen terwijl je nog niet “klaar” bent
  • zeggen dat iets niet meer past
  • iemand teleurstellen zonder jezelf te verantwoorden
  • niet wachten tot iemand anders de grens voor je trekt
  • eerst nadenken wat je zelf wilt en kunt.

Je gaat als het ware over een drempel heen. En dat is spannend, want je weet niet altijd hoe de ander reageert. Maar het alternatief is vaak dat je over je eigen grens heen blijft gaan.

De gevolgen van geen grenzen stellen bij werkdruk aan jezelf

Structureel over je grenzen heen gaan in je werk lijkt misschien loyaal, betrokken of verantwoordelijk gedrag. Maar de impact is groot:

  • aanhoudende werkdruk
  • vermoeidheid
  • minder energie en focus
  • meer stress
  • druk hoofd dat je niet meer stil krijgt
  • minder plezier in je werk
  • impact in je privéleven
  • en uiteindelijk minder effectief functioneren

Grenzen stellen op het werk is dus geen luxe. Het is een voorwaarde om duurzaam goed te blijven functioneren in je werk en je privéleven.

Grenzen stellen aan jezelf: zo pak je het aan

Wil je beter omgaan met werkdruk en duidelijker je grenzen bewaken? Begin dan hier:

#1. Maak je ‘moeten’ zichtbaar

Schrijf eens op wat je allemaal van jezelf moet.En vraag je af: van wie moet dit eigenlijk?

#2. Oefen met kleine momenten van lef

Kies één moment per dag waarop je stopt of ‘nee’ zegt, zonder uitgebreide uitleg.Niet perfect, wel bewust.

#3. Vervang ‘moeten’ door ‘kiezen’

Niet: ik moet dit nog doenMaar: ik kies ervoor om dit nu wel of niet te doen

Dat vergroot je gevoel van regie.

#4. Toets je aannames over grenzen stellen bij werkdruk

Wat gebeurt er echt als je ‘nee’ zegt? Vaak valt dat in de praktijk mee.

Een belangrijk nuancepunt over grenzen stellen bij werkdruk

Grenzen stellen betekent niet dat je altijd minder doet of per se ‘nee’ zegt.

Soms is werkdruk tijdelijk hoger. Soms vraagt een situatie nu eenmaal extra inzet.

De vraag is dus niet: hoe voorkom ik elke vorm van druk?Maar: wanneer kies ik er bewust voor en wanneer niet meer?

Tot slot; Grenzen stellen aan jezelf en anderen

Als grenzen stellen niet lukt, kijk dan niet alleen naar de ander. Kijk ook naar wat je jezelf oplegt. Naar de lat die je intern steeds hoger legt.

Want hoe duidelijk je ook communiceert, als je jezelf geen toestemming geeft om te stoppen, verandert er weinig.

En soms vraagt dat iets kleins, maar wezenlijks: dat je over die drempel heen stapt, ook als het ongemakkelijk voelt.

Waar zou jij vandaag een beetje meer lef kunnen tonen?

Veel succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Vind je het ook lastig om je grenzen aan te geven? Neem contact met me op voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek. Je bent van harte welkom!

Het bericht Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team https://banninkcoaching.nl/veiligheid-en-vertrouwen-in-het-team/ Mon, 20 Apr 2026 13:36:54 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=8015 Wil je meer vertrouwen en veiligheid in het team ontwikkelen? 4 heldere tips om de openheid te vergroten en beter samen te werken.

Het bericht Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> De basis van een goede samenwerking

Wil je de samenwerking in je team verbeteren? Dan begint het bij het vergroten van veiligheid en vertrouwen in het team. Bij het versterken van psychologische veiligheid.

In een team waarin mensen zich veilig voelen, durven zij zich uit te spreken, vragen te stellen en fouten toe te geven. Dat zorgt voor meer openheid, betere samenwerking en uiteindelijk betere resultaten.

Dit zijn uitkomsten van meerdere onderzoeken naar psychologische veiligheid en vertrouwen in het team. Maar hoe belangrijk dit ook is, zo ziet de werkelijkheid er niet altijd uit.

Wat ondermijnt de samenwerking en een gevoel van veiligheid in teams?

Gebrek aan psychologische veiligheid zie je vaak terug in gedrag zoals:

  • Collega’s die niet met elkaar praten, maar over elkaar
  • Meningsverschillen die persoonlijk worden
  • Teamleden die zich niet gehoord voelen en afhaken
  • Fouten die worden ontkend of afgeschoven
  • Leidinggevenden die vooral oordelen of corrigeren

Dit soort patronen maken dat mensen zich terugtrekken.En dat heeft direct invloed op de samenwerking in het team.

Signalen dat het onderlinge vertrouwen in het team ontbreekt

Ogenschijnlijk kunnen teamleden goed met elkaar opschieten en doen gewoon hun werk.  Maar onder de oppervlakte zie je bijvoorbeeld:

  • Weinig verschillende meningen in overleggen
  • Steeds dezelfde mensen die aan het woord zijn
  • Nauwelijks feedback tussen collega’s
  • Fouten die niet besproken worden
  • Verantwoordelijkheid die buiten jezelf wordt gelegd

Als dit speelt, wordt samenwerken al snel oppervlakkig en minder effectief.

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

Wil je het gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team vergroten? 4 manieren

Zoals met alles, het gaat niet vanzelf. Het vraagt bewust gedrag van zowel leidinggevenden als teamleden.

Daarom 4 manieren om een gezond gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team te ontwikkelen.

#1. Voer veilige gesprekken

Goede samenwerking begint bij hoe je met elkaar praat.

  • Luister zonder direct te oordelen
  • Neem inbreng serieus
  • Reageer niet aanvallend of geïrriteerd

Mensen voelen snel of er ruimte is om zich uit te spreken. Die ruimte creëer jij of juist niet met hoe je met anderen omgaat.

Lees ook:

Verbindend en duidelijk communiceren zonder bot te zijn; 12 tips

#2. Maak ruimte voor verschillen

Verschillende meningen zijn geen probleem, maar juist nodig om samenwerking te verbeteren.

Het wordt pas lastig als het gaat over gelijk krijgen. Dat zorgt ervoor dat gesprekspartners niet bereid zijn om een gemeenschappelijk doel en richting te onderzoeken.

Verleg daarom de focus naar de gezamenlijke oplossing:“Wat is hier voor ons samen een werkbare uitkomst?”

Dat haalt de spanning uit het gesprek en vergroot een gevoel van veiligheid en onderlinge samenwerking.

#3. Reageer nieuwsgierig in plaats van oordelend

Zodra iemand zich aangevallen voelt, stopt het gesprek. De ander klapt dicht of gaat zich verdedigen.

Wat beter werkt:

  • Stel vragen in plaats van aannames te doen
  • Benoem concreet gedrag in plaats van te oordelen
  • Geef aan wat het effect op jou is

Zo houd je het gesprek open en werk je aan vertrouwen in het team.

Lees ook:

8 doeltreffende tips voor een constructieve en plezierige teamcommunicatie

#4. Maak feedback onderdeel van de samenwerking

Feedback is onmisbaar als je de samenwerking wilt verbeteren.

In een team met psychologische veiligheid:

  • spreken collega’s elkaar aan
  • wordt feedback gezien als hulp, niet als aanval
  • durven mensen ook zelf feedback te ontvangen

Hoe vaker je dit op een goede manier doet, hoe veiliger het wordt. Je vergroot de veiligheid en vertrouwen in het team.

Lees ook:

Hoe geef je constructief feedback? tips en inzichten

Veiligheid en vertrouwen in het team

Wat levert bovenstaande op?

Als de psychologische veiligheid in een team groeit, zie je dat meteen terug:

  • Meer openheid en betrokkenheid
  • Betere onderlinge samenwerking
  • Minder gedoe en misverstanden
  • Meer eigenaarschap
  • Betere prestaties

Mensen stappen makkelijker op elkaar af en lossen situaties samen op.

Tot slot

Samenwerking verbeteren begint niet bij systemen of structuren, maar bij gedrag.In hoe je luistert, reageert en het gesprek voert.

Daar zit de echte winst.

Succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Teamontwikkeling

Wil je de samenwerking en psychologische veiligheid in jouw team versterken, maar lukt het nog niet om dit zelf in beweging te krijgen? Wil je veiligheid en vertrouwen in het team vergroten?

Kun je begeleiding gebruiken van een coach, teamcoach, trainer of gespreksbegeleider bij het vergroten van het gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team? Ik nodig je van harte uit om contact met me op te nemen.

Het bericht Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt https://banninkcoaching.nl/omgaan-met-kritiek-als-je-je-aangevallen-voelt/ Fri, 27 Mar 2026 15:19:51 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=14438 Blijft kritiek lang bij je hangen? Ga je piekeren? Tips en herkenbare voorbeelden over omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt

Het bericht Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Als kritiek blijft hangen en je gaat piekeren

Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt is niet altijd gemakkelijk.

Misschien herken je dit wel. Je loopt een gesprek uit en het blijft maar in je hoofd rondgaan. Die ene opmerking of misschien vooral de toon.

Uren later ben je het gesprek nog steeds aan het voeren in je hoofd. Je blijft piekeren. Wat je had willen zeggen. Wat de ander misschien bedoelde. Of waarom het je zo raakte. En dat kost veel energie.

Als feedback voelt als een aanval

Een coachee vertelde me laatst over een gesprek met zijn leidinggevende. Hij kreeg feedback op zijn manier van communiceren in het team.

Inhoudelijk klopte het wel, vond hij zelf. Het was iets wat hij graag wilde ontwikkelen. Maar de manier waarop het werd gebracht, voelde voor hem bot, gevoelloos en ongenuanceerd. De feedback voelde als een aanval. Alsof alles wat hij deed niet goed was. Alsof hij in het strafbankje werd gezet.

Lees ook:

Verbindend en doeltreffend feedback geven; 10 tips

Na het gesprek bleef het door zijn hoofd malen. ’s Nachts lag hij te piekeren en sliep slecht.  Op zijn werk ging hij zijn leidinggevende steeds meer uit de weg. Hij bleef bezig met hoe het gesprek was gegaan en wat het met hem deed.

Hij wilde leren beter omgaan met kritiek als hij zich aangevallen voelt en zijn ontwikkelpunten aanpakken.

In ons coachingstraject hebben we eerst stilgestaan bij wat hem zo raakte, voordat we naar het gedrag keken. En toen ontstond er ruimte om verder te kijken dan die piekergedachten.

Waarom kritiek zo binnenkomt

Als iemand iets zegt wat schuurt, reageert je brein razendsnel. Nog voordat je er bewust over nadenkt, is er al een conclusie:

Lees ook:

Verbindend en doeltreffend feedback ontvangen

  • Zie je wel, ik doe het niet goed
  • Hij heeft geen respect voor me
  • Ze vindt me incompetent

Die eerste reactie is automatisch. Daar heb je weinig invloed op. Wat je wel kunt beïnvloeden, is wat er daarna gebeurt.

Waarom kritiek zo blijft hangen en je blijft piekeren

Wat ik vaak merk in gesprekken, is dat mensen:

  • hun eerste interpretatie als waarheid zien
  • er weinig nuance zit in hoe ze het gesprek ervaren hebben
  • het gesprek blijven herhalen in hun hoofd
  • en ondertussen proberen het gevoel “op te lossen”

Maar hoe meer je erin blijft hangen, hoe sterker het effect op jou wordt. Niet omdat de situatie zo heftig is, maar omdat je brein het zo groot maakt. Je brein voelt zich aangevallen.

Wat niet helpt als je wilt omgaan met kritiek

Als je je persoonlijk aangevallen voelt, gebeurt er meestal één van deze twee dingen:

  • je gaat in de aanval (jezelf verdedigen, overtuigen)
  • je trekt je terug (vermijden, inslikken)

Beiden geven op korte termijn lucht. Maar zorgen er vaak voor dat het langer blijft hangen.

Hoe kun je beter met kritiek omgaan als je je aangevallen voelt?

Hoe kun je beter met kritiek omgaan als je je aangevallen voelt?

Op een andere manier met kritiek omgaan voelt in het begin vaak ongemakkelijk. En ongemak gaan we het liefst uit de weg, dat is heel menselijk. Er is daarom geen perfecte manier om heel snel kritiek naast je neer te leggen.

Wat in de praktijk vaak helpt als je rustiger en beter wil omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt, zijn een paar kleine stapjes voor het omgaan met kritiek voor jezelf.

Een paar stapjes zodat je beter wil omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt

  1. Herken je eerste reactie

Niet om hem weg te duwen, maar om hem te zien voor wat het is, namelijk een eerste, snelle interpretatie, geen feit.

  1. Neem bewust een kleine pauze

Je hoeft niet meteen te reageren. Soms is één zin genoeg:“Ik denk hier even over na, ik kom erop terug.”

  1. Onderzoek je interpretatie

Wat je hoorde en voelde kan je anders interpreteren dan bedoeld is. Stel jezelf daarom de vraag: “Weet ik zeker dat dit een aanval was?”

En: “welke andere verklaringen zouden ook kunnen kloppen?”

Lees ook:

Zelfcompassie; wat mild en begripvol voor jezelf je oplevert; 5 tips

De manier waarop feedback wordt gegeven, doet ertoe. En soms mag je daar ook iets van vinden. Ook een leidinggevende of collega vindt niet altijd de juiste manier om feedback te geven die je aan het denken zet in plaats van je in de weerstand brengt.

Als je vooral blijft hangen in hoe het werd gebracht, kan het lastig worden om ook naar de boodschap zelf te kijken. En dat is zonde. Probeer daarom ook te kijken naar de boodschap zelf.

  1. Kom er later bewust op terug

Kritiek voelt snel persoonlijk. Wil je beter omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt? Probeer niet te emotioneel te reageren, maar vanuit een keuze hoe je met het gesprek om wilt gaan.

Lees ook:

Werkstress voorkomen of verminderen; inzichten en concrete tips

Bedenk vooraf wat je met het gesprek wilt bereiken en hoe je het rustig en constructief kunt houden. Dan ontstaat er ruimte voor een echt gesprek.

De laag eronder (waar het vaak echt over gaat)

Bij het ontvangen van feedback of kritiek gaat het zelden alleen over het moment zelf.

Het raakt vaak iets in je zoals:

  • de behoefte om het goed te doen
  • de wens om gewaardeerd en gerespecteerd te worden
  • de twijfel of je wel goed genoeg bent

En hoe sterker dat speelt, hoe harder iets binnenkomt. Zeker als er een gevoel van machteloosheid gaat meespelen.

Tot slot over omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt

De volgende keer dat iets blijft hangen, stel jezelf eens deze vraag:

Wat raakt me hier en wat kan ik eruit halen?

Niet om het goed te praten. Maar om er iets van te maken dat je verder helpt.

Succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Herken je dit?

Misschien merk je dat moeite hebt met ongemakkelijke gesprekken. Gesprekken waarbij je kritiek ontvangt of waarin je je persoonlijk aangevallen voelt.

Dan kan het helpend zijn om hier samen naar te kijken. Je bent van harte welkom om gratis en vrijblijvend kennis te maken voor een persoonlijk coachingstraject om te onderzoeken wat voor jou werkt.

Het bericht Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel https://banninkcoaching.nl/grenzen-stellen-spannend/ Thu, 19 Feb 2026 10:12:14 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=376 Grenzen stellen; Ja zeggen tegen jezelf en nee tegen de situatie. Hoe kun je bewust kiezen voor wat je wel wilt? Om jouw grenzen te stellen?

Het bericht Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Grenzen stellen; wat levert het je op?

Veel professionals weten eigenlijk heel goed wanneer hun grens bereikt is. Maar grenzen stellen is spannend en daarom zeggen ze toch ‘ja’, waar ze eigenlijk ‘nee’ wilden zeggen.

Niet omdat ze geen ruggengraat hebben. Maar omdat er iets anders meespeelt: een gevoel van verantwoordelijkheid, loyaliteit of onzekerheid, conflicten willen vermijden of simpelweg de wens om het werk heel goed te doen.

Lees ook:

Werkstress voorkomen of verminderen; inzichten en concrete tips

In mijn praktijk zie ik het regelmatig. Mensen die hard werken, betrokken zijn en langzaam merken dat hun werk meer energie gaat kosten dan het oplevert. Niet ineens, maar stap voor stap raken ze vermoeider en gefrustreerder.

Wanneer betrokkenheid omslaat in overbelasting

Het begint zelden groot. Een extra project. Nog even doorwerken, dan is die klus ook maar af. Of een verzoek om ‘even’ iets tussendoor te doen.

Neem de beleidsadviseur die steeds meer opdrachten krijgt. Of de medewerker die al jaren structureel veel overwerkt omdat de doelstellingen maar blijven groeien.

Aan de buitenkant lijken ze succesvol. Van binnen groeit vermoeidheid, frustratie of machteloosheid. Wat zij vaak delen, is een gevoel van: “Ik weet dat het zo niet langer gaat, maar ik durf het gesprek niet aan.”

Grenzen stellen gaat daarom zelden alleen over communicatie of over werkdruk. Het gaat over keuzes maken in hoe je wilt werken en over wat je denkt te kunnen verliezen.

Waarom grenzen stellen zo lastig is

Grenzen raken bijna altijd aan iets fundamenteels:

  • zekerheid van inkomen
  • loyaliteit aan collega’s of klanten
  • behoefte aan waardering
  • angst voor conflict of afwijzing
  • een te hoge meetlat

Daardoor voelt niets doen en gewoon op de oude voet doorgaan veiliger dan iets veranderen in je gedrag, zoals het gesprek aangaan, eerder ‘nee’ zeggen of eens een keer op tijd stoppen met je werk.

Maar ook doorgaan op de oude voet is een keuze met gevolgen voor je energie, je motivatie en soms ook je gezondheid.

De eerste stap: niet beginnen met praten, maar met helderheid

Effectief grenzen stellen begint meestal niet in het gesprek met de ander, maar in het gesprek met jezelf.

Drie vragen helpen daarbij:

#1. Wat kost mij nu teveel energie?Kijk niet alleen naar uren, maar ook naar mentale belasting.

#2. Wat wil ik wel blijven bijdragen?Grenzen gaan niet over minder betrokken zijn, maar over duurzaam inzetbaar blijven.

#3. Waar ligt voor mij de balans?Wanneer voelt werk nog gezond en wanneer niet meer?

Veel mensen slaan deze stap over en gaan direct het gesprek aan. Dan ontstaat discussie over details, terwijl het echte punt nog niet helder is.

Grenzen stellen; accepteer dat het spannend is

Bijna iedereen denkt automatisch aan het worst-case scenario: verlies van een project, een lastige reactie of spanning in de samenwerking.

Lees ook:

Te druk in je hoofd? Hoe doorbreek je de waan van de dag?

Opvallend genoeg gebeurt er vaak iets anders wanneer iemand rustig en duidelijk zijn grens aangeeft: er ontstaat juist meer respect en duidelijkheid. Hoe je je grenzen aangeeft, speelt hierin een belangrijke rol.

En als een samenwerking alleen blijft bestaan zolang jij over je grens gaat, zegt dat ook iets.

Grenzen stellen is geen confrontatie, maar afstemming

Professioneel grenzen aangeven betekent niet hard worden of jezelf verdedigen.

Lees ook:

Vind je assertief zijn soms lastig? inzichten en concrete tips

Het betekent:

* benoemen wat je wel wilt blijven bijdragen

* duidelijk maken wat daarvoor nodig is

* en samen zoeken naar werkbare afspraken.

Juist leidinggevenden hebben vaak behoefte aan deze duidelijkheid en ook je collega’s, je opdrachtgevers of een HR-afdeling. Onduidelijkheid over grenzen leidt namelijk vaak tot uitval, irritatie of stille demotivatie.

Wat ik vaak zie in teams

Wanneer meerdere mensen moeite hebben met grenzen, ligt de oorzaak vaak niet alleen bij de individuen. Vaak spelen ook de teamcultuur en onuitgesproken regels en normen mee, zoals:

* “druk zijn” wordt beloond

* ‘nee zeggen’ voelt als onvoldoende betrokken

* doelen groeien sneller dan capaciteit

Het gesprek over grenzen wordt dan ineens een gesprek over samenwerking en leiderschap.

Bewust kiezen geeft rust

Grenzen stellen betekent uiteindelijk kiezen.

Kies je ervoor niets te veranderen, want dat voelt veilig, dan kies je ook voor de huidige belasting en situatie.Kies je ervoor het gesprek aan te gaan, dan vraagt dat weliswaar moed, maar kies je wel voor beweging. Hoe spannend dat misschien ook is, het brengt vaak ruimte, duidelijkheid en energie terug.

Wat mensen me achteraf vaak zeggen is niet:“Ik had dit eerder moeten durven.” maar: “Het viel minder zwaar uit dan ik dacht.”

Succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Herken je dit?

Misschien merk je dat je werk steeds meer energie vraagt dan geeft. Of dat gesprekken over verwachtingen en grenzen lastig blijven.

Dan kan het helpend zijn om hier samen naar te kijken. Je bent van harte welkom om gratis en vrijblijvend kennis te maken voor een persoonlijk coachingstraject om te onderzoeken wat voor jou werkt.

Het bericht Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Een slechte werksfeer; wat kun jij eraan doen? https://banninkcoaching.nl/een-slechte-werksfeer-wat-kun-jij-eraan-doen/ Wed, 18 Feb 2026 15:35:34 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=389 Een slechte werksfeer ontstaat vaak ongemerkt. Hoe kunnen professionals en leidinggevenden werksfeer, werkplezier en samenwerking verbeteren

Het bericht Een slechte werksfeer; wat kun jij eraan doen? verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Een slechte werksfeer: hoe ontstaat die en wat kun jij doen?

Een slechte werksfeer merk je vaak eerder dan dat je hem kunt uitleggen. Overleggen voelen stroever, kleine irritaties blijven liggen en samenwerken kost ongemerkt meer energie. Misschien ga je je collega’s wat vaker uit de weg, of merk je dat gesprekken korter worden dan vroeger. Mensen die gevoelig zijn voor spanning, lopen de hele dag op hun tenen.

De meeste mensen denken dan al snel: ‘zo is het nu eenmaal in dit team’. Toch ontstaat een slechte werksfeer zelden door één gebeurtenis. Veel vaker sluipen kleine veranderingen in gedrag en communicatie er langzaam in. Onduidelijke verwachtingen, gesprekken die niet gevoerd worden of afnemend vertrouwen zorgen ervoor dat werkplezier stap voor stap verdwijnt.

Het goede nieuws is dat diezelfde dagelijkse patronen ook weer kunnen veranderen. Juist in hoe mensen met elkaar communiceren en samenwerken ligt vaak de sleutel tot verbetering.

Hoe ontstaat een slechte werksfeer

Een werksfeer verandert meestal niet van de ene op de andere dag. Vaak gaat het geleidelijk. Gesprekken worden korter, irritaties blijven liggen en samenwerken kost ongemerkt meer energie. Mensen doen hun werk nog wel, maar het plezier neemt af.

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

Het goede nieuws is dat de werksfeer verbeterd kan worden. Het ontstaat uit dagelijkse patronen in gedrag en communicatie. En precies daar ligt ook de mogelijkheid om iets te veranderen.

Wat ik vaak zie in teams

In gesprekken met teams en leidinggevenden hoor ik zelden dat de werksfeer ineens omsloeg. Veel vaker vertellen mensen dat het langzaam veranderde. Overleggen werden korter, kleine irritaties bleven liggen en collega’s gingen elkaar ongemerkt wat meer vermijden. Niemand bedoelde het zo, maar ondertussen nam het onderlinge vertrouwen af.

Opvallend is dat teams dit vaak pas herkennen wanneer samenwerken energie begint te kosten in plaats van op te leveren. Juist dan wordt zichtbaar hoe bepalend dagelijkse communicatie en kleine gedragingen zijn voor de sfeer op het werk.

Werksfeer is geen gevoel, maar een patroon

We spreken vaak over “de sfeer” alsof het iets ongrijpbaars is. In werkelijkheid ontstaat werksfeer uit hoe mensen met elkaar omgaan:

  • hoe duidelijk of onduidelijk onderlinge verwachtingen zijn
  • de mate van werkdruk
  • onduidelijke veranderingen in het werk
  • hoe veilig het is om iets uit te spreken
  • hoe collega’s reageren wanneer het spannend wordt
  • en hoeveel ruimte er is voor echte samenwerking

Wanneer deze patronen onder druk komen te staan, merk je dat snel. Mensen trekken zich terug, overleg wordt voorzichtiger of juist scherper en misverstanden nemen toe.

Herken je één of meerdere patronen?

Zes patronen die een slechte werksfeer veroorzaken en wat je eraan kunt doen

Ik zie zes patronen vaak terug in teams waar de werksfeer verslechtert en waar tegelijkertijd verandering mogelijk is.

Patroon 1: Betrouwbaarheid vormt de basis van vertrouwen

Een goede werksfeer begint verrassend vaak bij iets eenvoudigs: doen wat je zegt.Afspraken nakomen, terugkoppelen en duidelijk zijn over wat wel en niet lukt geeft rust in samenwerking.

Wanneer dat ontbreekt, ontstaan irritaties die zelden direct worden uitgesproken, maar wel blijven hangen.

Wat helpt: verwachtingen expliciet maken en tijdig aangeven wanneer iets niet haalbaar is.

Patroon 2: Onduidelijke communicatie vergroot onderlinge irritatie en spanning

Veel spanningen ontstaan niet door grote conflicten, maar door onuitgesproken verwachtingen. Mensen vullen voor elkaar in wat bedoeld wordt of vermijden een lastig gesprek.

Daardoor groeit afstand, terwijl de bedoeling vaak helemaal niet negatief was.

Wat helpt: duidelijk zijn over wat je nodig hebt, vragen stellen in plaats van aannemen en irritaties vroeg bespreken vanuit een open gelijkwaardige houding, voordat ze zich opstapelen.

Patroon 3: Werkrelaties krijgen te weinig aandacht

Samenwerken lijkt vanzelfsprekend, maar vraagt onderhoud. Onder werkdruk verdwijnen informele gesprekken vaak als eerste, terwijl juist die momenten zorgen voor onderling begrip en vertrouwen.

Met sommige collega’s gaat contact vanzelf, met anderen kost het meer moeite. Juist daar ligt winst.

Lees ook:

Respectvol en constructief communiceren met je collega’s voor een beter contact

Wat helpt: bewust investeren in een goed onderling contact, nieuwsgierig blijven naar elkaar en elkaar regelmatig opzoeken in plaats van alleen via mail, beeldbellen, korte berichtjes of overleg.

Patroon 4: Vermijden maakt problemen groter

In teams met een minder goede werksfeer zie je vaak indirect gedrag: roddelen, frustraties delen met anderen of elkaar ontwijken. Dat voelt op korte termijn veiliger, maar vergroot het probleem.

Echte verbetering begint meestal wanneer mensen rechtstreeks met elkaar dingen bespreken.

Wat helpt: aannames checken, respectvol feedback geven en gesprekken voeren vanuit eigen ervaring in plaats van verwijt.

Patroon 5: Hulp vragen en geven versterkt samenwerking

Sommige professionals vinden hulp vragen lastig. Ze willen zelfstandig zijn of anderen niet belasten. Toch ontstaat juist door wederzijdse ondersteuning meer verbinding in teams.

Samenwerken betekent ook dat je elkaar nodig mag hebben.

Wat helpt: hulp aanbieden zonder over je grenzen te gaan en zelf tijdig aan de bel trekken.

Patroon 6: Leiderschap bepaalt de ruimte voor openheid

Hoewel iedereen invloed heeft op werksfeer, speelt de leidinggevende een belangrijke rol. Teams kijken naar wat normaal is: mogen lastige onderwerpen besproken worden? Is er ruimte voor verschil van mening?

Lees ook:

Leiderschapsontwikkeling; zo groei je in je rol met impact en rust

Leidinggevenden hoeven niet alle problemen op te lossen, maar maken wel het verschil door voorbeeldgedrag te tonen en door gesprekken mogelijk te maken.

Van een slechte werksfeer naar een goede werksfeer; kleine veranderingen

Werksfeer verandert zelden door één grote interventie. Meestal begint het bij kleine veranderingen voor groot effect: iemand die iets eerder uitspreekt, een leidinggevende die echt luistert, een collega die een aanname checkt in plaats van zich terug te trekken.

Dat soort gedrag werkt vaak aanstekelijk. Kleine veranderingen in de dagelijkse communicatie kunnen de onderlinge samenwerking verrassend snel verbeteren.

Veel succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Tot slot over het verbeteren van de onderlinge relatie en samenwerking

Merk je dat dezelfde patronen blijven terugkomen en gesprekken weinig veranderen? Dan kan het helpen om samen te onderzoeken wat er onder de oppervlakte speelt. Teambegeleiding of één op één coaching voor leidinggevenden of professionals maakt zichtbaar wat teams zelf vaak wel voelen, maar moeilijk onder woorden krijgen en helpt samenwerking weer in beweging te brengen.

Ben je benieuwd wat ik voor je kan betekenen? Je bent van harte uitgenodigd om contact met me op te nemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Het bericht Een slechte werksfeer; wat kun jij eraan doen? verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering https://banninkcoaching.nl/niet-gehoord-wordt-in-een-vergadering/ Wed, 18 Feb 2026 10:00:00 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=352 Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering. Wil je ook je invloed vergroten in een werkoverleg? Inzichten en concrete tips.

Het bericht Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Je invloed vergroten bij collega’s in een werkoverleg

Wie merkt dat hij of zij niet gehoord wordt in een vergadering, denkt vaak dat het ligt aan duidelijker spreken of sterker overtuigen. Maar er speelt meestal meer. Groepsdynamiek, timing en formele en informele positionering hebben grote invloed en soms ook de manier waarop het overleg zelf is ingericht. Daardoor verdwijnen goede ideeën gemakkelijk uit beeld.

Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering

Anna had haar voorstel goed voorbereid. In het werkoverleg legde ze rustig uit wat volgens haar een betere aanpak zou zijn. Collega’s knikten vriendelijk. Niemand stelde een vraag. Het overleg ging verder.

Een kwartier later kwam een collega met vrijwel hetzelfde idee. Dit keer ontstond er wel een discussie. Het voorstel werd enthousiast ontvangen en aangenomen.

Anna bleef achter met gevoel van frustratie en onzekerheid. Niet omdat haar idee slecht was, maar omdat ze het gevoel had dat ze niet werd gehoord. Waarom luisteren mensen wel naar de één en niet naar de ander?

Wanneer collega’s niet naar je luisteren

Veel professionals herkennen dit. Zeker wanneer je spreekt met leidinggevenden, senior collega’s of mensen met veel informele invloed. Je brengt iets in, maar het landt niet. Of pas wanneer iemand anders het zegt.

Hoe kun je ervoor zorgen dat er wel naar je geluisterd wordt?

Door bewuster om te gaan met hoe en wanneer je je bijdrage inbrengt, kun je je invloed vergroten zonder harder te praten of jezelf anders voor te doen.

Hoe je je invloed vergroot in een overleg

In werkoverleggen draait aandacht zelden alleen om inhoud. Het gaat ook om positie in de groep, onderlinge verhoudingen, timing en je zichtbaar zelfvertrouwen.

Lees ook:

Wil je de ander respectvol overtuigen? 15 praktische tips

Invloed ontstaat daarom niet alleen door goede argumenten, maar ook wanneer en hoe je je mening geeft.

#1. Begin niet met uitleg, maar met richting

Veel professionals starten meteen met toelichten. Luisteraars weten dan nog niet waarom ze aandacht moeten geven. Help daarom de groep door eerst het kader te schetsen:

“Ik wil een voorstel doen dat ons waarschijnlijk tijd gaat besparen.”

Je maakt direct duidelijk waarom jouw bijdrage relevant is.

#2. Begrijp de informele dynamiek

In elk team zijn mensen met invloed, ook zonder een officiële functie. Collega’s kijken vaak onbewust naar hen voordat ze reageren.

Lees ook:

De kracht van organisatiesensitiviteit; hoe vergroot je je invloed?

Wanneer je merkt dat je niet serieus genomen wordt en niet gehoord wordt in een vergadering, helpt het om deze dynamiek te herkennen. Betrek invloedrijke collega’s actief:

  • maak kort oogcontact,
  • stel een gerichte vraag,
  • verbind je voorstel aan een gezamenlijk doel.

Niet om toestemming te vragen, maar om aansluiting te creëren.

#3. Nodig reacties uit

Stilte betekent zelden afwijzing. Vaak weten mensen niet hoe ze moeten reageren.

Sluit daarom af met een vraag:

  • “Wat zien jullie als voordeel hiervan?”
  • “Waar zouden jullie nog twijfel bij hebben?”
  • Of algemener: “Hoe kijken jullie naar dit voorstel?”

Zo verander je luisteren in meedenken.

#4. Ga rustig om met onderbrekingen

Onderbrekingen voelen persoonlijk, maar zijn vaak een onbewuste test van stevigheid.

Blijf vriendelijk en duidelijk: “Mag ik mijn verhaal even afronden? Daarna hoor ik graag je reactie.”

Je bewaakt ruimte zonder spanning te vergroten.

#5. Spreek minder voorzichtig dan je gewend bent

Veel professionals verzachten hun boodschap:

  • “Misschien zit ik ernaast…”
  • “Het is maar een idee…”

Begrijpelijk, maar het verkleint je invloed. Duidelijkheid helpt anderen om zich tot jouw voorstel te verhouden.

Lees ook:

Verbindend en duidelijk communiceren; inspirerende inzichten en concrete tips

#6. Invloed begint vaak vóór het overleg

Een belangrijk inzicht: meningen ontstaan regelmatig al voor de vergadering.

Kort afstemmen met een collega of leidinggevende kan helpen om draagvlak te creëren of eventuele weerstand te ondervangen. Niet als politiek spel, maar als voorbereiding op samenwerking.

# Tip 7. Vertel je voorstel vanuit jouw expertise en motivatie

Je hebt je verhaal goed voorbereid en vindt het een belangrijk punt. Geloof in jezelf! Je straalt dan zelfvertrouwen en passie uit.

Lees ook:

Communiceren met zelfvertrouwen doe je zo

Wat Anna ontdekte over je invloed vergroten in een overleg

Anna leerde dat haar probleem niet was dat ze slecht communiceerde. Ze had vooral nog niet geleerd hoe aandacht werkt binnen groepen.

Sindsdien bereidt ze niet alleen haar inhoud voor, maar de manier waarop ze een voorstel onder de aandacht bracht.

Herken je dit? Wordt je ook wel eens niet gehoord in een vergadering?

Wanneer je merkt dat je niet gehoord wordt in een vergadering, ligt dat zelden alleen aan jou. Vaak helpt het om de dynamiek beter te begrijpen en daar bewust in mee te bewegen.

Invloed vergroten begint niet met harder praten, maar met slimmer aansluiten.

Succes!

Ben je een professional of een leidinggevende? Wil je ook graag je communicatievaardigheden en je invloed vergroten? Meer zelfvertrouwen in je communicatie ontwikkelen? Neem contact met me op. Je bent van harte welkom voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Het bericht Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Leidinggeven of niet? Een bewuste keuze https://banninkcoaching.nl/leidinggeven-toch-niet-steeds-meer-een-bewuste-keuze/ Tue, 17 Feb 2026 15:55:27 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=203 Wil je leidinggeven of toch niet? Een bewuste keuze maken voor een functie die je motiveert en waarin je je kwaliteiten kunt gebruiken

Het bericht Leidinggeven of niet? Een bewuste keuze verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Hoe weet je of leidinggeven echt bij je past

Je krijgt een mooie kans aangeboden, namelijk de positie van leidinggevende.

Voor buitenstaanders lijkt het een luxeprobleem. Maar wie ervoor staat, weet hoe lastig het is om te kiezen tussen leidinggeven of toch niet.

Want het gaat niet alleen om een andere functie. Het gaat om hoe je wilt werken, waar je energie van krijgt en wie je wilt zijn in je werk.

Leidinggeven of toch niet; het is geen vanzelfsprekende volgende stap meer

Vroeger was doorgroeien vaak gelijk aan beginnen met leidinggeven. Tegenwoordig kiezen steeds meer professionals bewust anders. Niet omdat ze het niet kunnen, maar omdat ze ontdekken dat leidinggeven een ander vak is:

Minder met de inhoud bezig, meer gesprekken en meer verantwoordelijkheid voor processen en mensen.

Leidinggevende of toch niet is daarom een bewuste keuze geworden.

De vraag is dus niet alleen: kan ik leidinggeven?Maar vooral: wil ik dit dagelijks doen?

Hoe ontdek je wat echt bij je past?

#1. Begin bij wat je niet wiltVaak geeft dat verrassend veel duidelijkheid. Welke taken kosten je energie? Waar zie je tegenop? Vind je het al dan niet leuk om met mensen te werken, met de processen van een afdeling of blijf je liever bij de inhoud?

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

#2. Kijk naar momenten waarop je werk moeiteloos voeldeWanneer zat je goed op je plek? Wat deed je toen precies? Ging het om inhoud, invloed, samenwerken of ontwikkelen van anderen?

#3. Onderzoek wat het echte werk is achter de functietitelPraat met mensen die de rol van leidinggevende al vervullen. Vraag niet alleen naar voordelen, maar ook naar wat lastig is.

#4. Kijk eerlijk naar je kwaliteiten en je voorkeurenGoed zijn in iets betekent niet automatisch dat je het ook wilt doen. Leidinggeven vraagt andere vaardigheden dan vakinhoudelijke expertise.

#5. Onderzoek je drijfverenKrijg je energie van mensen begeleiden en knopen doorhakken? Of juist van verdiepen, analyseren en zelf creëren?

Lees ook:

Leiderschapsontwikkeling: zo groei je in je rol met impact en rust

Geen van beide is beter dan de andere, het is alleen anders.

#6. Speelt je ego mee?

Leidinggeven brengt vaak status en zichtbaarheid met zich mee. Vraag jezelf eerlijk af wat je aantrekt: de inhoud van het werk of de titel die erbij hoort. Wanneer status zwaarder weegt dan plezier en energie, kan dat later gaan wringen.

Leidinggeven of toch niet; Een keuze maken

Wil je een bewuste keuze maken tussen leidinggeven of toch niet? Stel jezelf vragen als:

  • Wat levert deze functie mij echt op?
  • Past dit bij wat ik belangrijk vind in mijn werk?
  • Waar krijg ik energie van als ik eraan denk?
  • Wat zou ik missen als ik hiervoor kies? En hoe belangrijk is dat voor me?

Let vooral op je eerste reactie. Twijfel zit vaak minder in het hoofd dan we denken.

Een belangrijke nuance over de keuze voor leidinggeven of toch niet

Hoewel ik zelf jarenlang veel voldoening en plezier uit het leidinggeven heb gehaald, coach ik regelmatig professionals die leidinggevende zijn geworden, omdat het “de logische stap” lijkt. En later ontdekken ze dat ze hun plezier in werk zijn kwijtgeraakt en er geen energie meer uithalen.

Lees ook:

8 belangrijke vaardigheden van mens- en doelgericht leidinggeven

Niet kiezen voor leidinggeven is geen gemiste kans. Het kan juist een heel bewuste loopbaankeuze zijn.

Tot slot over leidinggeven of toch niet

De beste keuze is niet de functie met de meeste status of doorgroeimogelijkheden, maar de rol waarin jouw kwaliteiten en motivatie samenkomen.

Twijfel je over een stap richting leidinggeven of juist over het loslaten daarvan? Soms helpt het om samen te onderzoeken wat echt bij je past. Neem contact met me op. Je bent van harte welkom voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Het bericht Leidinggeven of niet? Een bewuste keuze verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Omgaan met emoties van medewerkers; betrokken & professioneel https://banninkcoaching.nl/emoties-van-medewerkers/ Tue, 17 Feb 2026 15:03:41 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=546 Leidinggeven. Hoe om te gaan met de emoties van medewerkers? Professionele betrokkenheid zonder jezelf te verliezen & een goede relatie behouden

Het bericht Omgaan met emoties van medewerkers; betrokken & professioneel verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]>

Over omgaan met emoties van medewerkers zonder jezelf te verliezen

Als leidinggevende krijg je soms meer te horen dan alleen werkzaken. Een medewerker die privé vastloopt. Iemand die zichtbaar geraakt is in een overleg. Een conflict dat hoog oploopt. Of een gesprek waarin iemand zijn frustratie tegen je uit. Emoties van medewerkers zijn niet altijd gemakkelijk om mee om te gaan.

Lees ook:

8 belangrijke vaardigheden van mens- en doelgericht leidinggeven

Veel leidinggevenden herkennen dit: je wilt er zijn voor je mensen, maar merkt dat je na zo’n gesprek zelf leeg of zwaar naar huis gaat. Anderen slaan juist door naar de andere kant en vragen zich af of ze niet te afstandelijk of zakelijk zijn geweest in het gesprek.

Hoe vind je daarin een goede balans?

Een les uit mijn tijd als leidinggevende

Aan het begin van mijn loopbaan als leidinggevende wilde ik vooral goed zorgen voor mijn medewerkers. Wanneer iemand zijn verhaal deed, maakte ik tijd en luisterde ik aandachtig. Ik leefde sterk mee. Dat voelde betrokken, maar ik merkte dat ik na zulke gesprekken zelf verdrietig of uitgeput naar huis ging.

Een collega zei ooit iets wat me is bijgebleven: “Je hoeft de emoties van medewerkers niet over te nemen om er voor iemand te zijn.”

Dat inzicht veranderde veel. Betrokkenheid betekent niet dat je alles moet dragen.

Emoties van medewerkers; nabij zijn zonder het over te nemen

Goed leiderschap vraagt geen afstandelijkheid, maar rolbewustzijn. Medewerkers hebben geen therapeut nodig, maar iemand die luistert, rust brengt en overzicht houdt.

Meevoelen mag. Meegezogen raken helpt niemand. En soms kun je hen helpen met een oplossing in hun werk, waardoor ze meer ruimte krijgen.

Waarom emoties van medewerkers je kunnen raken

Emoties zijn besmettelijk. Zeker als je verantwoordelijkheidsgevoel groot is.

En werk is persoonlijker geworden. De grens tussen werk en privé is dunner. De druk is hoger. Veranderingen volgen elkaar snel op.

Lees ook:

Leiderschapsontwikkeling: zo groei je in je rol met impact en rust

Als leidinggevende ben jij vaak de eerste bij wie emoties van medewerkers zichtbaar worden.

Dat vraagt niet om afstandelijkheid, maar om een goede balans tussen mens- en doelgericht leiderschap.

Wat helpt in emotionele gesprekken?

  1. Vertraag eerst jezelf
    Merk je spanning? Adem rustig en voel letterlijk je voeten op de grond. Jouw rust werkt regulerend voor de ander.
  2. Luister zonder direct te willen oplossen
    Vaak willen mensen eerst gehoord worden. Vragen stellen helpt meer dan advies geven.
  3. Meevoelen is iets anders dan meedragen
    Je kunt begrip tonen zonder dezelfde emotie over te nemen. Juist jouw stabiliteit geeft veiligheid.
  4. Laat eigenaarschap waar het hoort
    Ondersteun bij het zoeken naar oplossingen, maar laat de verantwoordelijkheid bij de medewerker.
  5. Benoem wat er gebeurt in het gesprek
    Loopt spanning op? Maak het bespreekbaar. Dat haalt vaak de druk weg.
  6. Stel grenzen wanneer dat nodig is
    Betrokkenheid betekent niet dat alles acceptabel is. Duidelijke, rustige grenzen helpen juist om het gesprek veilig te houden.

Professionele nabijheid

Veel leidinggevenden denken dat ze moeten kiezen tussen menselijk zijn en professioneel blijven. In werkelijkheid versterken die twee elkaar.

Lees ook:

Het vergroten van zelfkennis; de basis voor sterk persoonlijk leiderschap

Wanneer je aanwezig kunt zijn zonder jezelf te verliezen, ontstaat er vertrouwen en houd je je werk ook op langere termijn vol.

Merk je dat gesprekken met medewerkers veel energie kosten of dat je zoekt naar de juiste balans tussen nabijheid en afstand? Soms helpt het om daar samen naar te kijken. Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Het bericht Omgaan met emoties van medewerkers; betrokken & professioneel verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Help, ik krijg weerstand van medewerkers. Wat nu? https://banninkcoaching.nl/weerstand-van-medewerkers/ Tue, 17 Feb 2026 14:16:43 +0000 https://www.banninkcoaching.nl/?p=538 leidinggevende met plezier in je werk, maar weerstand is lastig. Tips

Het bericht Help, ik krijg weerstand van medewerkers. Wat nu? verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]> Omgaan met weerstand van medewerkers als leidinggevende

Je bent leidinggevende en je wilt dingen verbeteren. Processen kunnen slimmer, samenwerking kan beter, en je hebt een plan gemaakt waar je zelf enthousiast over bent.

Tijdens het werkoverleg presenteer je het voorstel. En dan gebeurt het: stilte. fronsende gezichten en kritische vragen. Of erger: openlijke weerstand van medewerkers.

Je vraagt je af: “waar komt dit vandaan?”Want in individuele gesprekken leek iedereen het er juist over eens dat verandering nodig was.

Herkenbaar? Je bent niet de enige.

Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden

Een bekende uitspraak, die nog altijd klopt. De meeste medewerkers staan vaak open voor verbetering, maar niet voor een plan dat al af is, voordat zij betrokken zijn.

Wat de oorzaken van weerstand van medewerkers kunnen zijn:

  • angst om controle te verliezen

  • twijfel over eigen vaardigheden: “Heb ik mijn werk wel goed genoeg gedaan?”

  • angst voor wat van hen verwacht gaat worden

  • gevoel van onzekerheid en onduidelijkheid over de toekomst

  • verstoring van routines die houvast geven

  • eerdere verandertrajecten die weinig opleverden

Weerstand gaat zelden alleen over het plan. Het gaat bijna altijd over een gevoel van betekenis, veiligheid en invloed.

Weerstand is geen probleem, het is informatie

Veel leidinggevenden proberen weerstand snel weg te nemen met uitleg en argumenten. Begrijpelijk, maar vaak werkt het averechts. Emoties verdwijnen namelijk niet door logica. Ze willen gehoord worden en serieus genomen.

Lees ook:

Leiderschapsontwikkeling; zo groei je in je rol met impact en rust

Merk je spanning of kritiek? Benoem wat je ziet: “Ik merk dat dit voorstel vragen of zorgen oproept. Klopt dat?”

Alleen al erkenning haalt vaak druk van de ketel.

Wat helpt wel bij weerstand in een team?

1. Begin met het waarom, niet met het planVertel wat je ziet gebeuren en wat je wilt verbeteren. Nodig medewerkers daarna uit om mee te denken voordat oplossingen vastliggen en laat je verrassen over de input die je krijgt.

2. Luister zonder meteen te reageren. De neiging om te verdedigen is groot. Toch ontstaat draagvlak juist wanneer mensen merken dat er echt geluisterd wordt.

Lees ook:

Actief en aandachtig luisteren voor een goed contact

3. Zie emoties als onderdeel van veranderingIrritatie, cynisme of terughoudendheid horen erbij. Dat betekent niet dat het proces mislukt.

4. Maak onderscheid tussen groeps- en individuele zorgenNiet alles hoort thuis in een teamoverleg. Persoonlijke onzekerheid bespreek je beter één-op-één.

5. Geef invloed waar dat kanMedewerkers kennen de praktijk vaak beter dan je denkt. Meedenken vergroot eigenaarschap.

Soms is vertragen juist versnellen

Een pauze nemen, een voorstel laten bezinken of later terugkomen op een onderwerp voelt voor veel leidinggevenden als tijdverlies. In werkelijkheid voorkomt het dat weerstand zich vastzet.

Verandering kost tijd, maar gebrek aan draagvlak kost meestal meer.

Tot slot; over weerstand van medewerkers

Weerstand van medewerkers betekent meestal niet dat mensen tegen jou zijn. Het betekent dat iets dat belangrijk voor hen is, benoemd wordt.

Als je nieuwsgierig blijft in plaats van overtuigend, verandert weerstand vaak in betrokkenheid.

Lees ook:

Wanneer vragen stellen beter werkt dan overtuigen

Loop je als leidinggevende vast in weerstand binnen je team? Soms helpt het om samen te kijken naar wat er onder de oppervlakte speelt. Je bent van hart welkom om contact met me op te nemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Het bericht Help, ik krijg weerstand van medewerkers. Wat nu? verscheen eerst op Bannink Coaching.

]]>