Bannink Coaching

Te veel verantwoordelijkheid nemen op je werk? Wat is van jou en wat niet?

Ingrid Bannink — Tue, 15 Sep 2026 13:01:14 +0000

Over een te hoog verantwoordelijkheidsgevoel en teveel aapjes op je schouder

Te veel verantwoordelijkheid nemen ziet er vaak zo uit.

Er blijft iets liggen en jij pakt het op.

Een collega komt ergens niet uit en jij denkt mee. Er dreigt iets mis te gaan en je regelt het. En als niemand zich ergens verantwoordelijk voor lijkt te voelen, denk jij uiteindelijk: laat maar, ik doe het wel.

Herkenbaar?

Verantwoordelijkheid nemen is een mooie kwaliteit. Organisaties kunnen niet zonder mensen die betrokken zijn, afspraken nakomen en zich verantwoordelijk voelen voor hun werk.

Maar je kunt er ook in doorschieten.

Lees ook:

Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf

Dan neem je niet alleen verantwoordelijkheid voor wat van jou is, maar steeds vaker ook voor wat eigenlijk bij een ander hoort. En voor je het weet heb je behoorlijk veel veel aapjes op je schouder.

Hoeveel aapjes zitten er op jouw schouder?

De metafoor van de aapjes op je schouder gebruik ik al heel lang. Stel je voor dat iedereen zijn eigen aapjes heeft: taken, problemen en verantwoordelijkheden die bij hem of haar horen.

Een collega vertelt je over een probleem. Je denkt mee en voor je het weet heb jij aangeboden het op te lossen. Aapje erbij.
Iemand komt een afspraak niet na. Omdat het werk toch af moet, pak jij het over. Nog een aapje.
Er ontstaat gedoe in een team en jij probeert ervoor te zorgen dat iedereen weer tevreden is. Ook dat aapje zit ineens bij jou.

Soms worden aapjes bij je neergezet. Soms neem je ze zelf over. En soms heb je nauwelijks in de gaten dat je dat doet. En vervolgens gaat iedereen ervan uit dat die aapjes bij jouw takenpakket horen in plaats van dat je het extra doet. In plaats van dat mensen het waarderen dat jij het doet, vinden mensen het logisch.

De interessante vraag is daarom niet alleen hoeveel aapjes je draagt, maar vooral: Welke zijn eigenlijk van jou?

Wanneer neem je te veel verantwoordelijkheid?

Te veel verantwoordelijkheid nemen op je werk betekent niet alleen dat je te veel taken uitvoert. Het kan ook betekenen dat je je verantwoordelijk voelt voor zaken waar je maar weinig invloed op hebt.

Lees ook:

Zo krijg je weer overzicht in je werk en rust in je hoofd

Bijvoorbeeld voor het werk van een collega. Voor de sfeer tijdens een overleg. Voor een probleem dat iemand anders zelf zou kunnen oplossen. Of voor de reactie van een ander wanneer jij iets zegt wat diegene niet prettig vindt.

Misschien herken je dat je snel bijspringt als iemand ergens niet uitkomt. Dat je werk overneemt omdat het anders misschien niet goed of niet op tijd gebeurt. Over iets wat in een team speelt en jij bent altijd degene die dat bespreekbaar maakt terwijl anderen niets zeggen. Of dat je lang blijft nadenken over een probleem dat eigenlijk niet van jou is. Dat hoeft op zichzelf helemaal niet verkeerd te zijn.

Het wordt vooral interessant als je merkt dat voor jou verantwoordelijkheid nemen voor van alles en nog wat een routine wordt.

Verantwoordelijkheid nemen, voelen en hebben

In coaching hoor ik regelmatig: ‘Ik voel me er gewoon verantwoordelijk voor.’

Dan sta ik daar graag even bij stil. Want je verantwoordelijk voelen, verantwoordelijkheid hebben en verantwoordelijkheid nemen zijn voor mij niet automatisch hetzelfde. Je kunt je ergens heel verantwoordelijk voor voelen, zonder dat je die verantwoordelijkheid daadwerkelijk hebt.

Stel dat een collega een deadline dreigt te missen. Misschien voel jij onmiddellijk de neiging om te helpen of werk over te nemen. Maar van wie is die deadline eigenlijk?

Of er is spanning in je team en je merkt dat je probeert de sfeer weer goed te krijgen. Je voelt je er verantwoordelijk voor. Maar betekent dat ook dat jij degene bent die ervoor moet zorgen dat iedereen zich weer prettig voelt?

Andersom kun je ergens wel verantwoordelijkheid voor hebben, bijvoorbeeld omdat iets bij jouw functie of taak hoort. Vervolgens heb je nog steeds keuzes in hoe je die verantwoordelijkheid nemen wilt.

Waarom nemen we zo gemakkelijk een aapje over?

Omdat verantwoordelijkheid nemen natuurlijk ook iets oplevert. Je helpt iemand. Een probleem wordt opgelost. Je voorkomt gedoe. Je houdt overzicht. En waarschijnlijk wordt je betrokkenheid regelmatig gewaardeerd.

Misschien past het ook gewoon bij je. Je bent behulpzaam, zorgvuldig of iemand op wie anderen kunnen bouwen. Dat zijn kwaliteiten die je helemaal niet kwijt hoeft.

Het wordt lastiger als het bijna automatisch gaat en je er last van krijgt.

Je ziet een probleem en gaat gelijk in de oplossingsmodus. Iemand vraagt iets en je zegt direct ja. Een collega maakt een fout en voor je het weet ben jij degene die probeert het recht te trekken. Er moet iets besproken worden in het teamoverleg en jij bent automatisch de bemiddelaar of de woordvoerder.

Pas later denk je: waarom heb ik dit eigenlijk weer naar me toe getrokken? Want het kost je vaak ook wat.

Te veel verantwoordelijkheid nemen; wat kan het je kosten?

Te veel aapjes op je schouder dragen kan behoorlijk wat van je vragen. Je agenda raakt voller, je hoofd is vol, je voelt werkdruk, stress en er blijft minder tijd en energie over voor je eigen werk. Misschien merk je dat je moeilijker kunt loslaten, blijft nadenken over wat er nog moet gebeuren of geïrriteerd raakt omdat anderen minder lijken te doen. En als jij steeds problemen oplost of werk overneemt, krijgt de ander ook minder ruimte om zelf verantwoordelijkheid te nemen. Bovendien merken mensen niet wat je wel doet, maar merk vooral dat je eigen werk niet af is.

Lees ook:

Een vol hoofd leegmaken; 7 tips voor meer rust in je hoofd

Wat begint vanuit betrokkenheid en behulpzaamheid kan zo uiteindelijk leiden tot werkdruk, frustratie en minder plezier in je werk.

Laat eens iets bij de ander

Als je gewend bent veel verantwoordelijkheid te nemen, is het advies ‘je moet het gewoon loslaten’ niet erg behulpzaam.

Ik zou het kleiner maken. Laat niet meteen alles los. Laat eens iets bij de ander.

Een collega vertelt bijvoorbeeld over een probleem. In plaats van onmiddellijk met oplossingen te komen, kun je vragen: ‘Wil je dat ik met je meedenk?’ Of: ‘Wat zou je kunnen doen?’

En als iemand je vraagt iets over te nemen, hoef je niet onmiddellijk ja of nee te zeggen. Je kunt eerst even nagaan: Is dit eigenlijk mijn verantwoordelijkheid? Wil ik dit oppakken? En wat gebeurt er als ik dat niet doe?

Soms besluit je daarna alsnog om te helpen. Prima. Het verschil is dat je er bewuster voor kiest.

Je bent niet verantwoordelijk voor iedere reactie van een ander

Ook in gesprekken kan het onderscheid tussen verantwoordelijkheid nemen, voelen en hebben helpen.

Stel dat iemand teleurgesteld of geïrriteerd reageert nadat jij een grens hebt aangegeven. Je kunt verantwoordelijkheid nemen voor hoe je dat hebt gedaan. Was je duidelijk? Was je respectvol? Heb je de ander de ruimte gegeven om te reageren? Maar je bent daarmee niet automatisch verantwoordelijk voor wat de ander vervolgens voelt, vindt of doet.

Dat kan best lastig zijn.

Zeker als je gewend bent rekening te houden met anderen of graag wilt dat de relatie goed blijft.

Toch kun je betrokken blijven zonder iedere reactie van een ander als een nieuw aapje op je schouder te zetten.

Welke verantwoordelijkheid wil jij nemen?

Als te veel verantwoordelijkheid nemen een patroon is geworden, hoef je niet ineens te veranderen van: ‘Laat mij het maar doen.’ naar: ‘Zoek het zelf maar uit.’

Lees ook:

Waarom doe ik steeds hetzelfde? Gedragspatronen herkennen en doorbreken

Daartussen zit heel veel ruimte. Je kunt behulpzaam zijn zonder alles over te nemen. Betrokken zijn en grenzen stellen. Verantwoordelijkheid nemen en tegelijkertijd iets bij een ander laten.

In coaching onderzoeken we daarom niet alleen hoe je minder verantwoordelijkheid kunt nemen. Interessanter vind ik: waar wil je wel verantwoordelijkheid voor nemen en waarvoor niet?

We kijken samen naar je eigen aapjes.

Welke horen echt bij jou?
Welke heb je bewust op je genomen?
En zit er misschien eentje tussen die je vriendelijk weer bij de eigenaar mag laten?

Je hoeft tenslotte niet alles te dragen om betrokken, behulpzaam of verantwoordelijk te zijn. Soms zit verantwoordelijkheid juist in bewust kiezen wat je wel op je neemt en wat je bij een ander laat. Dat geeft niet alleen meer ruimte voor jezelf, maar vaak ook voor de ander.

Succes!

Contact

Wil je begeleiding om te werken aan een goede balans in verantwoordelijkheden? Dan nodig ik je van harte uit om contact met me op te nemen.

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze blog? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Lees ook:

Wil je weten wat ik voor jou en /of jouw team kan betekenen? Neem gerust contact met me op. Ik denk graag met je mee.

Het bericht Te veel verantwoordelijkheid nemen op je werk? Wat is van jou en wat niet? verscheen eerst op Bannink Coaching.

Waarom doe ik steeds hetzelfde? Gedragspatronen herkennen en doorbreken

Ingrid Bannink — Thu, 03 Sep 2026 15:12:42 +0000

Gedragspatronen zijn hardnekkig.

Je hebt je voorgenomen om de volgende keer echt je grens aan te geven. En toch hoor je jezelf weer zeggen: “Ja hoor, dat is goed.”

Je weet dat je niet overal verantwoordelijk voor bent. Maar als iets dreigt mis te gaan, ben jij toch degene die het oplost.

Of je wilt tijdens een lastig gesprek eindelijk zeggen wat iets met je doet. Maar op het moment zelf word je stil, blijf je vooral heel redelijk of ga je uitgebreid uitleggen waarom je iets hebt gedaan.

En achteraf denk je: waarom doe ik dit nou weer?

We hebben allemaal gedrag dat regelmatig terugkomt. Vaak zonder dat we daar heel bewust voor kiezen. Dat is niet meteen een probleem. Veel van die gedragspatronen hebben ons namelijk ook iets gebracht.

Misschien ben je behulpzaam, verantwoordelijk, zorgvuldig, zelfstandig of goed in staat rekening te houden met anderen. Allemaal mooie kwaliteiten. Maar een kwaliteit kan ook doorschieten.

Lees ook:

Ontdek je kwaliteiten en durf ze te benoemen

Als je bijvoorbeeld altijd klaarstaat voor anderen, maar zelf nooit hulp vraagt. Als je zo graag zorgvuldig wilt zijn dat je eindeloos blijft nadenken. Of als je het belangrijk vindt om rekening te houden met anderen en daardoor onvoldoende zegt wat jij zelf nodig hebt. Dan kan het interessant zijn om eens wat beter naar zo’n terugkerend patroon te kijken. Niet om jezelf te veranderen in iemand die je niet bent. Wel om te ontdekken of je ook anders zou kunnen reageren.

Wat is een gedragspatroon?

Een gedragspatroon is eigenlijk niets anders dan een automatische manier van reageren die regelmatig terugkomt.

Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je:

snel verantwoordelijkheid naar je toe trekt
moeilijk nee zeg;
conflicten liever vermijdt
jezelf gemakkelijk aanpast
hoge eisen aan jezelf stel;
veel gaat uitleggen wanneer iemand kritiek heeft
vooral gaat nadenken en analyseren als iets je raak;
moeilijk om hulp vraagt
altijd redelijk probeert te blijven
graag wilt dat iedereen tevreden is.

Geen van deze gedragingen is op zichzelf verkeerd. Sterker nog: vaak zit er een kwaliteit onder.

Iemand die moeilijk nee zegt, kan heel betrokken zijn. Iemand die veel verantwoordelijkheid neemt, is misschien ontzettend betrouwbaar. En iemand die conflicten vermijdt, kan juist heel goed verschillende perspectieven zien en de verbinding met anderen belangrijk vinden. Daarom geloof ik niet zo in het simpelweg ‘afleren’ van gedragspatronen.

Kun je bewust gedrag inzetten?

Veel belangrijker vind ik het bewust kiezen voor gedrag wat jou verder helpt, zonder je kwaliteiten te kort te doen.

Kun je behulpzaam zijn en besluiten dat je deze keer niet helpt? Kun je rekening houden met een ander en tegelijkertijd zeggen wat jij nodig hebt? Kun je respectvol en redelijk zijn en duidelijk je mening geven?

Als die keuze lastig is, kan er sprake zijn van een patroon dat je inmiddels meer belemmert dan helpt.

Waarom doe je steeds hetzelfde?

Omdat je automatische reactie vaak heel snel gaat. Stel: een collega vraagt of jij iets kunt overnemen. Je agenda zit eigenlijk al behoorlijk vol. Je eerste gedachte is misschien: Dat kan er nog wel bij. En voordat je goed hebt nagedacht, heb je ja gezegd.

Op korte termijn levert dat misschien iets prettigs op. Je helpt iemand. Het werk is geregeld. Misschien krijg je waardering. En je hoeft ook niet het ongemak te voelen van nee zeggen. Pas later merk je de andere kant. Je agenda loopt over en je baalt van jezelf.

Of neem iemand die tijdens een overleg een kritische opmerking krijgt. De één gaat onmiddellijk uitleggen waarom iets zo is gegaan. Een ander wordt stil of reageert juist vrij fel. En iemand kan ook denken: Laat maar, ik heb geen zin in gedoe.

Vier heel verschillende reacties. Maar ze hebben iets gemeen: ze kunnen zo snel optreden dat er nauwelijks een bewust keuzemoment tussen zit.

Dat is precies waarom gedragspatronen soms zo hardnekkig voelen. Je weet achteraf vaak best wat je anders had willen doen. Op het moment zelf lukt dat nog niet.

Lees ook:

Hoe goed ken jij jezelf? Ontdek welke gedachten jou kunnen belemmeren en versterken in je persoonlijke en professionele groei

Het gedragspatroon is niet per definitie het probleem

Stel dat jij iemand bent die graag dingen oplost. Dat is waarschijnlijk niet voor niets een kwaliteit geworden. Misschien ben je degene die overzicht houdt als anderen het even niet meer weten. Je wacht niet af, maar komt in actie. Daar kunnen collega’s ontzettend blij mee zijn.

Daar hoeft dus helemaal niets aan te veranderen. Het wordt pas interessant als je merkt dat je ook gaat oplossen, wanneer dat eigenlijk niet nodig is. Een collega vertelt bijvoorbeeld dat hij ergens tegenaan loopt. Voor je het weet heb jij drie oplossingen bedacht, aangeboden om iemand te bellen en een deel van het werk overgenomen. Terwijl die collega misschien alleen even wilde overleggen.

Dan kun je jezelf een kleine vraag stellen: Is het op dit moment nodig dat ik dit oplos? Misschien is het antwoord ja. Maar misschien ook niet.

En juist dat kleine moment van bewustwording geeft je meer regie over je gedrag.

Lees ook:

Regie over je emoties in gesprekken: hoe je rustig blijft als het spannend wordt

Hoe kun je gedragspatronen herkennen?

Je hoeft daarvoor echt niet voortdurend jezelf te analyseren. Begin eens met één situatie waarvan je achteraf dacht: Dit gebeurt me vaker. Kijk daar rustig op terug:

Wat gebeurde er precies?
Probeer eerst bij de feiten te blijven. Wat zei of deed de ander? Wat gebeurde er?
Wat gebeurde er vervolgens bij mij?
Wat dacht je? Wat voelde je? Waar maakte je je misschien zorgen over?
Wat deed ik? Ging je uitleggen? Werd je stil? Zei je meteen ja? Nam je het over? Ging je harder werken? Probeerde je de sfeer prettig te houden?
Wat leverde dat me op? Dat is een vraag die we nogal eens vergeten. Gedrag dat regelmatig terugkomt, heeft vaak ook een functie. Misschien voorkwam je gedoe. Behield je controle. Hielp je iemand. Of voelde je je nuttig.

En vervolgens:

Wat kostte mijn reactie me?

Misschien vooral energie. Of tijd. Rust. Duidelijkheid. Of de mogelijkheid om te zeggen wat jij eigenlijk vond.

Als je dit bij verschillende situaties doet, kun je ineens iets gaan herkennen: Hé, dit doe ik vaker. En dat is een belangrijk moment.

Gedragspatronen doorbreken begint niet met grote veranderingen. Als mensen een patroon bij zichzelf herkennen, ontstaat soms meteen de wens om het radicaal anders te doen.

Ik moet gewoon vaker nee zeggen.
Ik moet minder perfectionistisch zijn.
Ik moet me niet meer zo druk maken over wat anderen vinden.
Ik moet stoppen met alles op te lossen.

In de praktijk werkt het vaak niet zo. Je kunt niet van jezelf verwachten dat je een patroon dat jarenlang is ontstaan, van de ene op de andere dag verandert. Ik geloof veel meer in kleine stappen.

Lees ook:

Gedragsverandering lastig? 7 tips om het gemakkelijker te maken

Stel dat je gewend bent onmiddellijk ja te zeggen als iemand iets vraagt. Dan hoeft je eerste stap niet te zijn dat je voortaan vaker nee zegt.

Je kunt beginnen met: “Ik kijk even naar mijn agenda en kom erop terug.” Dat geeft je tijd om te kiezen.

Als je gewend bent om tijdens een lastig gesprek uitgebreid uit te leggen waarom je iets hebt gedaan, kun je oefenen om eerst één vraag te stellen: “Kun je uitleggen wat je precies bedoelt?”

En als je vaak oplossingen aandraagt wanneer iemand een probleem met je deelt, kun je eens vragen: “Wil je dat ik met je meedenk of wil je het vooral even kwijt?”

Kleine veranderingen misschien. Maar juist daardoor zijn ze uitvoerbaar.

Wat als je precies weet wat je gedragspatroon is en het toch weer doet?

Welkom bij de rest van de mensheid.

Inzicht hebben betekent helaas niet dat je vanaf dat moment automatisch anders reageert. Zeker als er spanning ontstaat, vallen we gemakkelijk terug op gedrag dat vertrouwd is. Je kunt dus heel goed weten dat je niet overal verantwoordelijk voor bent en jezelf tóch horen zeggen: “Laat maar, ik regel het wel.”

Het verschil is misschien dat je het deze keer iets eerder opmerkt.

Lees ook:

Onzeker voelen; Als je aan jezelf twijfelt

Eerst zag je het een dag later. Dan een uur later. Op een gegeven moment misschien vijf minuten later. En uiteindelijk merk je het terwijl het gebeurt. Dat klinkt misschien als een klein verschil, maar juist daar ontstaat ruimte voor ander gedrag.

Ontwikkeling gaat wat mij betreft dan ook niet over het nooit meer vertonen van je oude patroon. Het gaat erom dat je het steeds eerder leert herkennen en steeds iets meer keuze krijgt in wat je ermee doet.

Kun je gedragspatronen echt doorbreken?

Ja, al vind ik ‘doorbreken’ een groot woord. Het suggereert bijna dat we iets kapot moeten maken. Terwijl je misschien helemaal niet minder behulpzaam, verantwoordelijk, zorgvuldig of betrokken wilt worden. En gelukkig hoeft dat ook niet.

Het gaat er veel meer om dat je gedragsrepertoire groter wordt:

Dat je behulpzaam kunt zijn zonder altijd beschikbaar te zijn.
Dat je verantwoordelijkheid kunt nemen zonder automatisch alles naar je toe te trekken.
Dat je rekening kunt houden met een ander en tegelijkertijd duidelijk kunt zijn over wat jij wilt.
En dat je tijdens een lastig gesprek rustig kunt blijven zonder alles wat je voelt weg te stoppen.

Je hoeft dus niet iemand anders te worden. Je voegt als het ware mogelijkheden toe.

Misschien voelt nieuw gedrag eerst ongemakkelijk. Dat kan. Nieuw gedrag is nu eenmaal nog niet zo vertrouwd als gedrag dat je al jaren kent. Maar misschien ontdek je ook dat de wereld niet instort als jij zegt dat je ergens op terugkomt. Dat een collega prima zelf een oplossing kan bedenken. Of dat een gesprek juist duidelijker wordt wanneer je wel vertelt wat iets met je doet. Dat zijn waardevolle ervaringen.

Coaching bij het herkennen en veranderen van gedragspatronen

In mijn coachingsgesprekken komen dit soort terugkerende patronen regelmatig naar voren.

Soms komt iemand binnen met een heel concrete vraag, bijvoorbeeld: “Ik wil beter mijn grenzen aangeven.” Maar als we verschillende situaties onderzoeken, blijkt er soms meer te spelen.

Iemand zegt niet alleen moeilijk nee tegen de leidinggevende, maar neemt ook werk van collega’s over, vindt het lastig om hulp te vragen en voelt zich snel verantwoordelijk wanneer iets niet goed loopt.

Dan worden losse situaties ineens een patroon. Dat zichtbaar krijgen vind ik een waardevol onderdeel van coaching. Niet om overal een ingewikkelde verklaring voor te zoeken. En ook niet om te bepalen dat bepaald gedrag ‘fout’ is.

We kijken samen naar wat er gebeurt. Wanneer het gebeurt. Wat jouw manier van reageren je brengt en waar deze je belemmert. En vooral: wat zou je daarnaast willen kunnen?

Vervolgens kun je daar in kleine, haalbare stappen mee experimenteren in je dagelijkse praktijk. Want uiteindelijk is het doel niet dat je precies begrijpt waarom je alles doet wat je doet. Het doel is dat je voldoende inzicht krijgt om iets te kunnen veranderen als je dat wilt.

Welk patroon herken jij?

Misschien heb je tijdens het lezen al een patroon bij jezelf herkend. Dan hoef je daar vandaag niet meteen iets aan te veranderen. Je kunt beginnen met het opmerken.

Wanneer gebeurt het? Wat doe ik dan automatisch? Wat levert het me op? Wat kost het me? En wat zou ik de volgende keer een klein beetje anders willen doen?

Hoe meer je je eigen patronen leert herkennen, hoe minder automatisch ze hoeven te bepalen wat je doet. En daarmee ontstaat er meer ruimte om te reageren op een manier die past bij wie je bent en wat je belangrijk vindt.

Succes!

Contact

Merk je dat je regelmatig op dezelfde manier reageert, terwijl je je had voorgenomen het anders te doen? Of herken je gedragspatronen die je ooit hebben geholpen, maar die je nu soms in de weg zitten? Met coaching kun je deze gedragspatronen leren herkennen en onderzoeken wat je in kleine, haalbare stappen anders kunt doen.

Lees ook:

Wil je weten wat ik voor jou en /of jouw team kan betekenen? Neem gerust contact met me op. Ik denk graag met je mee.

Denk je dat iemand anders iets aan deze blog heeft? Dan vind ik het fijn als je de link doorstuurt.

Het bericht Waarom doe ik steeds hetzelfde? Gedragspatronen herkennen en doorbreken verscheen eerst op Bannink Coaching.

Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking

Ingrid Bannink — Thu, 20 Aug 2026 12:13:26 +0000

7 tips om miscommunicatie te voorkomen en te genezen

De meeste mensen gaan met goede intenties naar hun werk. Ze willen hun werk goed doen, prettig samenwerken en van betekenis zijn voor collega’s, cliënten of de organisatie.

Toch merk ik regelmatig in coachingstrajecten en teamcoachingstrajecten dat juist tussen mensen met goede bedoelingen irritatie en misverstanden kunnen ontstaan. Iemand wil duidelijk zijn, maar komt bot over. Een collega wil zorgvuldig handelen, maar wordt als traag ervaren. Een teamlid wil de rust bewaren, maar zegt niet wat hem of haar dwarszit. En iemand die graag verantwoordelijkheid neemt, gaat zoveel bepalen dat anderen zich niet meer gehoord voelen.

De intentie is positief, maar het effect van ons gedrag kan op de ander heel anders zijn.

Lees ook:

Weerstand in gesprekken: hoe blijf je in verbinding als het spannend wordt?

Miscommunicatie; goede intenties en toch misverstanden

Dat maakt miscommunicatie soms zo lastig. We beoordelen onszelf vaak op wat we bedoelen, terwijl anderen reageren op wat we zeggen en doen. Als daar een verschil tussen zit, ontstaat gemakkelijk onbegrip.

We luisteren niet blanco naar elkaar

In een gesprek nemen we allemaal onze eigen rugzak mee. Daarin zitten onze ervaringen, overtuigingen, verwachtingen, gevoeligheden en gewoonten. Ook eerdere ervaringen met collega’s spelen mee.

De één heeft geleerd om snel te reageren en direct te zeggen wat hij vindt. De ander heeft juist geleerd eerst goed na te denken of de sfeer te bewaken. Sommige mensen worden onrustig van onduidelijkheid en willen snel afspraken maken. Anderen hebben tijd nodig om informatie te verwerken en willen eerst verschillende kanten onderzoeken.

Dat is niet goed of fout. Het betekent wel dat we dezelfde situatie anders kunnen beleven.

Een korte reactie als ‘Dat hebben we al besproken’ kan door de afzender zakelijk en efficiënt bedoeld zijn. De ontvanger kan hierin horen: jouw vraag doet er niet toe. Een collega die stil blijft, kan aandachtig luisteren. Een ander kan die stilte uitleggen als desinteresse, geen mening of weerstand.

We reageren dus niet alleen op wat er feitelijk wordt gezegd. We vullen heel snel onze eigen betekenis in. En meestal hebben we niet eens in de gaten dat we dat doen.

Lees ook:

Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team

Primaire reacties nemen het soms over

Wanneer we spanning, kritiek of onzekerheid ervaren, vallen we gemakkelijk terug op automatische reacties. De één gaat harder praten, overtuigen of controleren. De ander trekt zich terug, past zich aan of stelt een lastig gesprek uit. Weer een ander gaat veel uitleggen, het probleem oplossen of de sfeer herstellen.

Vaak zit daar een begrijpelijke behoefte onder. Bijvoorbeeld behoefte aan duidelijkheid, erkenning, invloed, rust, verbinding of waardering. Maar het gedrag waarmee iemand die behoefte probeert te vervullen, kan bij de ander juist het tegenovergestelde oproepen.

Wie meer druk zet om duidelijkheid te krijgen, kan ervoor zorgen dat een collega dichtklapt. Dat terugtrekken maakt de eerste persoon vervolgens nog ongeduldiger. Zo ontstaat een patroon waarin beide mensen op elkaar reageren en hun gedrag steeds sterker wordt.

Na verloop van tijd gaat het niet meer alleen over de inhoud. Er ontstaan conclusies over elkaar:

Zij luistert nooit.
Hij wil altijd zijn zin krijgen.
Ik moet hier kennelijk overal achteraan.
Wat ik ook zeg, het is toch niet goed.
Zij moet maar begrip voor me hebben
Het is toch logisch wat ik bedoel?

Op dat moment wordt een misverstand gemakkelijk een vast patroon in een team.

Lees ook:

Waarom we dingen op ons werk soms persoonlijk nemen (en hoe je dit los kunt laten)

Goede intenties zijn belangrijk, maar niet voldoende

Het helpt om ervan uit te gaan dat de meeste collega’s niet bewust proberen tegen te werken. Dat maakt het gemakkelijker om nieuwsgierig te blijven en het gesprek open te voeren.

Tegelijkertijd mag een goede intentie geen excuus worden. ‘Zo bedoelde ik het niet’ kan een oprechte reactie zijn, maar neemt het effect op de ander niet weg. Professioneel samenwerken vraagt daarom om twee bewegingen om miscommunicatie te voorkomen of te herstellen: uitleggen wat je bedoeling was en serieus nemen wat jouw gedrag bij de ander heeft opgeroepen.

Hoe kun je miscommunicatie eerder herkennen, voorkomen en herstellen? De volgende zeven tips helpen daarbij.

1. Ken je eigen automatische reactie

Stress heeft veel invloed op je gedrag. Vraag jezelf af wat jij meestal doet wanneer je spanning ervaart. Ga je overtuigen, versnellen, drammen, veel uitleggen, oplossen, pleasen, zwijgen of in jezelf terugtrekken?

Als je spanning ervaart, neem even de tijd om daar bij stil te staan. En door rustig te concentreren op je ademhaling, kun je de spanning laten zakken. Dan ontstaat ruimte om bewust iets anders te doen.

Lees ook:

Regie over je emoties in gesprekken: hoe je rustig blijft als het spannend wordt

2. Maak onderscheid tussen feit en interpretatie

We verwarren onze uitleg van een situatie gemakkelijk met de feiten.

Een feit is bijvoorbeeld: Mijn collega heeft tijdens het overleg twee keer op haar telefoon gekeken. Een interpretatie is: Ze vindt dit overleg niet belangrijk. Misschien klopt die conclusie, maar er kunnen ook andere verklaringen zijn.

Sta daarom stil bij drie vragen:

Wat heb ik concreet gezien of gehoord?
Welke betekenis geef ik daaraan?
Wat weet ik nog niet?

Dit voorkomt dat je een gesprek begint vanuit een beschuldiging die vooral op een aanname is gebaseerd.

3. Vraag door voordat je reageert

Wanneer iets ons raakt, luisteren we vaak om te kunnen antwoorden. We zoeken argumenten, verdedigen onszelf of bereiden alvast onze reactie voor.

Probeer eerst te begrijpen wat de ander bedoelt. Vraag bijvoorbeeld:

Wat maakt dit voor jou belangrijk?
Wat bedoel je precies als je zegt dat dit niet werkt?
Wat heb je van mij of van het team nodig?

Luisteren betekent niet dat je het met de ander eens moet zijn. Je probeert te begrijpen vanuit welk perspectief iemand spreekt. Dat maakt de kans groter dat de ander daarna ook naar jou kan luisteren.

Miscommunicatie hoort erbij, herstel maakt het verschil

Miscommunicatie is nooit helemaal te voorkomen. Daarvoor verschillen mensen te veel van elkaar en reageren we te vaak automatisch. Een goed samenwerkend team is dan ook niet een team zonder irritaties of misverstanden.

Het verschil zit in wat mensen doen wanneer het schuurt. Durven zij aannames te onderzoeken? Kunnen zij luisteren zonder direct in de verdediging te gaan? Staan zij open voor het effect van hun gedrag? En lukt het om samen het gesprek te voeren over patronen die de samenwerking in de weg zitten?

Dat vraagt oefening, openheid en soms ook moed. Maar het levert veel op: meer begrip, minder ruis en een samenwerking waarin mensen niet alleen vanuit goede intenties handelen, maar ook oog hebben voor het effect op elkaar.

Lees ook:

Welke 11 professionele sociale vaardigheden zijn belangrijk in je werk?

Contact

Merk je dat vaak te maken hebt met miscommunicatie met collega’s en wil je leren effectiever te communiceren of merk je dat misverstanden binnen jouw team blijven terugkomen of dat gesprekken steeds in hetzelfde patroon terechtkomen?

In een coachings- of teamtraject onderzoeken we wat er in de samenwerking gebeurt en vertalen we inzichten naar prettig, concreet en professioneel gedrag.

Lees ook:

Wil je weten wat ik voor jou en /of jouw team kan betekenen? Neem gerust contact met me op. Ik denk graag met je mee.

Denk je dat iemand anders iets aan deze blog heeft? Dan vind ik het fijn als je de link doorstuurt.

Het bericht Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking verscheen eerst op Bannink Coaching.

Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf

Ingrid Bannink — Fri, 01 May 2026 11:24:52 +0000

Prettig en effectief je grenzen aangeven

Je weet heus wel hoe je ‘nee’ moet zeggen. En toch grenzen stellen bij werkdruk lukt niet altijd.

Je agenda loopt vol of je zegt nog even “ja” tegen dat ene verzoek. En voor je het weet, is de werkdruk weer hoog.

Herkenbaar?

Ik heb inspiratie opgedaan om hierover te schrijven omdat ik veel professionals en leidinggevenden coach die willen leren met meer zelfvertrouwen grenzen aan te geven. Zij denken dat grenzen stellen bij werkdruk vooral gaat over grenzen stellen naar anderen toe. Dat het gaat over duidelijker communiceren en over vaker ‘nee’ zeggen tegen je collega’s, leidinggevende of medewerkers.

Lees ook:

Werkstress voorkomen of verminderen; inzichten en concrete tips

Maar in de praktijk zit het knelpunt vaak ergens anders; bij jezelf en de drempel om een oncomfortabele keuze te maken op je werk.

Waarom grenzen stellen op het werk zo lastig is

Werkdruk ontstaat zelden alleen door wat anderen van je vragen. Het ontstaat vooral door wat jij jezelf oplegt.

Gedachten zoals:

“Ik moet dit nog afmaken.”
“Ik kan dit niet laten liggen.”
“Straks vinden ze me niet aardig of betrokken genoeg.”
“Ik doe het wel even. Voelt fijn om ander te helpen.”

Zorgen ervoor dat je doorgaat. Ook als je eigenlijk al over je grens heen bent.

Lees ook:

Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel.

En dat maakt grenzen stellen bij werkdruk ingewikkeld.Want hoe zeg je ‘nee’ tegen een ander, als je vanbinnen al automatisch ‘ja’ hebt gezegd?

Het verschil tussen grenzen stellen aan jezelf en aan anderen

Er zijn twee niveaus waarop grenzen spelen:

#1. Grenzen naar anderen toe in je werk

Dit gaat over communicatie en assertiviteit. Zeggen wat je wel en niet wil en doet.

#2. Grenzen naar jezelf

Dit gaat over regie nemen over jezelf. Besluiten wanneer je stopt, prioriteert of iets laat liggen.

Veel mensen richten zich op het eerste niveau, terwijl de echte winst vaak zit in het tweede.

Waarom je (onbewust) wacht op toestemming

Misschien herken je dit:

Je weet dat je moet stoppen, maar je doet het pas als er een goede reden is.

De kinderopvang sluit
Iemand zegt dat je naar huis moet
Iets kan echt niet anders

Dan “mag” je ineens wel grenzen stellen van jezelf.

Zonder die reden ga je door vanuit schuldgevoel of om een ingewikkeld gesprek te vermijden. Alsof je toestemming nodig hebt om ergens ‘nee’ tegen te zeggen.

Lees ook:

Regie over je emoties in gesprekken: hoe je rustig blijft als het spannend wordt

En precies daar zit iets wat vaak wordt onderschat. Wil je wel leren grenzen stellen bij werkdruk zonder dat je een reden hebt, dan heb je een beetje mentale lef nodig.

Grenzen stellen vraagt om een beetje lef

Niet groots of stoer, maar wel merkbaar.

Het is het moment waarop je denkt: “Ik ga dit nu niet doen.” Of “Ik heb hier geen tijd voor.”

En dat je dat ook uitspreekt. Niet omdat het makkelijk is, maar juist omdat het ongemakkelijk voelt.

Lef zit hier in kleine dingen:

stoppen terwijl je nog niet “klaar” bent
zeggen dat iets niet meer past
iemand teleurstellen zonder jezelf te verantwoorden
niet wachten tot iemand anders de grens voor je trekt
eerst nadenken wat je zelf wilt en kunt.

Je gaat als het ware over een drempel heen. En dat is spannend, want je weet niet altijd hoe de ander reageert. Maar het alternatief is vaak dat je over je eigen grens heen blijft gaan.

De gevolgen van geen grenzen stellen bij werkdruk aan jezelf

Structureel over je grenzen heen gaan in je werk lijkt misschien loyaal, betrokken of verantwoordelijk gedrag. Maar de impact is groot:

aanhoudende werkdruk
vermoeidheid
minder energie en focus
meer stress
druk hoofd dat je niet meer stil krijgt
minder plezier in je werk
impact in je privéleven
en uiteindelijk minder effectief functioneren

Grenzen stellen op het werk is dus geen luxe. Het is een voorwaarde om duurzaam goed te blijven functioneren in je werk en je privéleven.

Grenzen stellen aan jezelf: zo pak je het aan

Wil je beter omgaan met werkdruk en duidelijker je grenzen bewaken? Begin dan hier:

#1. Maak je ‘moeten’ zichtbaar

Schrijf eens op wat je allemaal van jezelf moet.En vraag je af: van wie moet dit eigenlijk?

#2. Oefen met kleine momenten van lef

Kies één moment per dag waarop je stopt of ‘nee’ zegt, zonder uitgebreide uitleg.Niet perfect, wel bewust.

#3. Vervang ‘moeten’ door ‘kiezen’

Niet: ik moet dit nog doenMaar: ik kies ervoor om dit nu wel of niet te doen

Dat vergroot je gevoel van regie.

#4. Toets je aannames over grenzen stellen bij werkdruk

Wat gebeurt er echt als je ‘nee’ zegt? Vaak valt dat in de praktijk mee.

Een belangrijk nuancepunt over grenzen stellen bij werkdruk

Grenzen stellen betekent niet dat je altijd minder doet of per se ‘nee’ zegt.

Soms is werkdruk tijdelijk hoger. Soms vraagt een situatie nu eenmaal extra inzet.

De vraag is dus niet: hoe voorkom ik elke vorm van druk?Maar: wanneer kies ik er bewust voor en wanneer niet meer?

Tot slot; Grenzen stellen aan jezelf en anderen

Als grenzen stellen niet lukt, kijk dan niet alleen naar de ander. Kijk ook naar wat je jezelf oplegt. Naar de lat die je intern steeds hoger legt.

Want hoe duidelijk je ook communiceert, als je jezelf geen toestemming geeft om te stoppen, verandert er weinig.

En soms vraagt dat iets kleins, maar wezenlijks: dat je over die drempel heen stapt, ook als het ongemakkelijk voelt.

Waar zou jij vandaag een beetje meer lef kunnen tonen?

Veel succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Vind je het ook lastig om je grenzen aan te geven? Neem contact met me op voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek. Je bent van harte welkom!

Het bericht Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf verscheen eerst op Bannink Coaching.

Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team

Ingrid Bannink — Mon, 20 Apr 2026 13:36:54 +0000

De basis van een goede samenwerking

Wil je de samenwerking in je team verbeteren? Dan begint het bij het vergroten van veiligheid en vertrouwen in het team. Bij het versterken van psychologische veiligheid.

In een team waarin mensen zich veilig voelen, durven zij zich uit te spreken, vragen te stellen en fouten toe te geven. Dat zorgt voor meer openheid, betere samenwerking en uiteindelijk betere resultaten.

Dit zijn uitkomsten van meerdere onderzoeken naar psychologische veiligheid en vertrouwen in het team. Maar hoe belangrijk dit ook is, zo ziet de werkelijkheid er niet altijd uit.

Wat ondermijnt de samenwerking en een gevoel van veiligheid in teams?

Gebrek aan psychologische veiligheid zie je vaak terug in gedrag zoals:

Collega’s die niet met elkaar praten, maar over elkaar
Meningsverschillen die persoonlijk worden
Teamleden die zich niet gehoord voelen en afhaken
Fouten die worden ontkend of afgeschoven
Leidinggevenden die vooral oordelen of corrigeren

Dit soort patronen maken dat mensen zich terugtrekken.En dat heeft direct invloed op de samenwerking in het team.

Signalen dat het onderlinge vertrouwen in het team ontbreekt

Ogenschijnlijk kunnen teamleden goed met elkaar opschieten en doen gewoon hun werk. Maar onder de oppervlakte zie je bijvoorbeeld:

Weinig verschillende meningen in overleggen
Steeds dezelfde mensen die aan het woord zijn
Nauwelijks feedback tussen collega’s
Fouten die niet besproken worden
Verantwoordelijkheid die buiten jezelf wordt gelegd

Als dit speelt, wordt samenwerken al snel oppervlakkig en minder effectief.

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

Wil je het gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team vergroten? 4 manieren

Zoals met alles, het gaat niet vanzelf. Het vraagt bewust gedrag van zowel leidinggevenden als teamleden.

Daarom 4 manieren om een gezond gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team te ontwikkelen.

#1. Voer veilige gesprekken

Goede samenwerking begint bij hoe je met elkaar praat.

Luister zonder direct te oordelen
Neem inbreng serieus
Reageer niet aanvallend of geïrriteerd

Mensen voelen snel of er ruimte is om zich uit te spreken. Die ruimte creëer jij of juist niet met hoe je met anderen omgaat.

Lees ook:

Verbindend en duidelijk communiceren zonder bot te zijn; 12 tips

#2. Maak ruimte voor verschillen

Verschillende meningen zijn geen probleem, maar juist nodig om samenwerking te verbeteren.

Het wordt pas lastig als het gaat over gelijk krijgen. Dat zorgt ervoor dat gesprekspartners niet bereid zijn om een gemeenschappelijk doel en richting te onderzoeken.

Verleg daarom de focus naar de gezamenlijke oplossing:“Wat is hier voor ons samen een werkbare uitkomst?”

Dat haalt de spanning uit het gesprek en vergroot een gevoel van veiligheid en onderlinge samenwerking.

#3. Reageer nieuwsgierig in plaats van oordelend

Zodra iemand zich aangevallen voelt, stopt het gesprek. De ander klapt dicht of gaat zich verdedigen.

Wat beter werkt:

Stel vragen in plaats van aannames te doen
Benoem concreet gedrag in plaats van te oordelen
Geef aan wat het effect op jou is

Zo houd je het gesprek open en werk je aan vertrouwen in het team.

Lees ook:

8 doeltreffende tips voor een constructieve en plezierige teamcommunicatie

#4. Maak feedback onderdeel van de samenwerking

Feedback is onmisbaar als je de samenwerking wilt verbeteren.

In een team met psychologische veiligheid:

spreken collega’s elkaar aan
wordt feedback gezien als hulp, niet als aanval
durven mensen ook zelf feedback te ontvangen

Hoe vaker je dit op een goede manier doet, hoe veiliger het wordt. Je vergroot de veiligheid en vertrouwen in het team.

Lees ook:

Hoe geef je constructief feedback? tips en inzichten

Veiligheid en vertrouwen in het team

Wat levert bovenstaande op?

Als de psychologische veiligheid in een team groeit, zie je dat meteen terug:

Meer openheid en betrokkenheid
Betere onderlinge samenwerking
Minder gedoe en misverstanden
Meer eigenaarschap
Betere prestaties

Mensen stappen makkelijker op elkaar af en lossen situaties samen op.

Tot slot

Samenwerking verbeteren begint niet bij systemen of structuren, maar bij gedrag.In hoe je luistert, reageert en het gesprek voert.

Daar zit de echte winst.

Succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Teamontwikkeling

Wil je de samenwerking en psychologische veiligheid in jouw team versterken, maar lukt het nog niet om dit zelf in beweging te krijgen? Wil je veiligheid en vertrouwen in het team vergroten?

Kun je begeleiding gebruiken van een coach, teamcoach, trainer of gespreksbegeleider bij het vergroten van het gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team? Ik nodig je van harte uit om contact met me op te nemen.

Het bericht Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team verscheen eerst op Bannink Coaching.

Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt

Ingrid Bannink — Fri, 27 Mar 2026 15:19:51 +0000

Als kritiek blijft hangen en je gaat piekeren

Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt is niet altijd gemakkelijk.

Misschien herken je dit wel. Je loopt een gesprek uit en het blijft maar in je hoofd rondgaan. Die ene opmerking of misschien vooral de toon.

Uren later ben je het gesprek nog steeds aan het voeren in je hoofd. Je blijft piekeren. Wat je had willen zeggen. Wat de ander misschien bedoelde. Of waarom het je zo raakte. En dat kost veel energie.

Als feedback voelt als een aanval

Een coachee vertelde me laatst over een gesprek met zijn leidinggevende. Hij kreeg feedback op zijn manier van communiceren in het team.

Inhoudelijk klopte het wel, vond hij zelf. Het was iets wat hij graag wilde ontwikkelen. Maar de manier waarop het werd gebracht, voelde voor hem bot, gevoelloos en ongenuanceerd. De feedback voelde als een aanval. Alsof alles wat hij deed niet goed was. Alsof hij in het strafbankje werd gezet.

Lees ook:

Verbindend en doeltreffend feedback geven; 10 tips

Na het gesprek bleef het door zijn hoofd malen. ’s Nachts lag hij te piekeren en sliep slecht. Op zijn werk ging hij zijn leidinggevende steeds meer uit de weg. Hij bleef bezig met hoe het gesprek was gegaan en wat het met hem deed.

Hij wilde leren beter omgaan met kritiek als hij zich aangevallen voelt en zijn ontwikkelpunten aanpakken.

In ons coachingstraject hebben we eerst stilgestaan bij wat hem zo raakte, voordat we naar het gedrag keken. En toen ontstond er ruimte om verder te kijken dan die piekergedachten.

Waarom kritiek zo binnenkomt

Als iemand iets zegt wat schuurt, reageert je brein razendsnel. Nog voordat je er bewust over nadenkt, is er al een conclusie:

Waarom kritiek zo blijft hangen en je blijft piekeren

Wat ik vaak merk in gesprekken, is dat mensen:

hun eerste interpretatie als waarheid zien
er weinig nuance zit in hoe ze het gesprek ervaren hebben
het gesprek blijven herhalen in hun hoofd
en ondertussen proberen het gevoel “op te lossen”

Maar hoe meer je erin blijft hangen, hoe sterker het effect op jou wordt. Niet omdat de situatie zo heftig is, maar omdat je brein het zo groot maakt. Je brein voelt zich aangevallen.

Wat niet helpt als je wilt omgaan met kritiek

Als je je persoonlijk aangevallen voelt, gebeurt er meestal één van deze twee dingen:

je gaat in de aanval (jezelf verdedigen, overtuigen)
je trekt je terug (vermijden, inslikken)

Beiden geven op korte termijn lucht. Maar zorgen er vaak voor dat het langer blijft hangen.

Hoe kun je beter met kritiek omgaan als je je aangevallen voelt?

Op een andere manier met kritiek omgaan voelt in het begin vaak ongemakkelijk. En ongemak gaan we het liefst uit de weg, dat is heel menselijk. Er is daarom geen perfecte manier om heel snel kritiek naast je neer te leggen.

Wat in de praktijk vaak helpt als je rustiger en beter wil omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt, zijn een paar kleine stapjes voor het omgaan met kritiek voor jezelf.

Een paar stapjes zodat je beter wil omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt

Herken je eerste reactie

Niet om hem weg te duwen, maar om hem te zien voor wat het is, namelijk een eerste, snelle interpretatie, geen feit.

Neem bewust een kleine pauze

Je hoeft niet meteen te reageren. Soms is één zin genoeg:“Ik denk hier even over na, ik kom erop terug.”

Onderzoek je interpretatie

Wat je hoorde en voelde kan je anders interpreteren dan bedoeld is. Stel jezelf daarom de vraag: “Weet ik zeker dat dit een aanval was?”

En: “welke andere verklaringen zouden ook kunnen kloppen?”

Lees ook:

Zelfcompassie; wat mild en begripvol voor jezelf je oplevert; 5 tips

De manier waarop feedback wordt gegeven, doet ertoe. En soms mag je daar ook iets van vinden. Ook een leidinggevende of collega vindt niet altijd de juiste manier om feedback te geven die je aan het denken zet in plaats van je in de weerstand brengt.

Als je vooral blijft hangen in hoe het werd gebracht, kan het lastig worden om ook naar de boodschap zelf te kijken. En dat is zonde. Probeer daarom ook te kijken naar de boodschap zelf.

Kom er later bewust op terug

Kritiek voelt snel persoonlijk. Wil je beter omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt? Probeer niet te emotioneel te reageren, maar vanuit een keuze hoe je met het gesprek om wilt gaan.

Lees ook:

Werkstress voorkomen of verminderen; inzichten en concrete tips

Bedenk vooraf wat je met het gesprek wilt bereiken en hoe je het rustig en constructief kunt houden. Dan ontstaat er ruimte voor een echt gesprek.

De laag eronder (waar het vaak echt over gaat)

Bij het ontvangen van feedback of kritiek gaat het zelden alleen over het moment zelf.

Het raakt vaak iets in je zoals:

de behoefte om het goed te doen
de wens om gewaardeerd en gerespecteerd te worden
de twijfel of je wel goed genoeg bent

En hoe sterker dat speelt, hoe harder iets binnenkomt. Zeker als er een gevoel van machteloosheid gaat meespelen.

Tot slot over omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt

De volgende keer dat iets blijft hangen, stel jezelf eens deze vraag:

Wat raakt me hier en wat kan ik eruit halen?

Niet om het goed te praten. Maar om er iets van te maken dat je verder helpt.

Succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Herken je dit?

Misschien merk je dat moeite hebt met ongemakkelijke gesprekken. Gesprekken waarbij je kritiek ontvangt of waarin je je persoonlijk aangevallen voelt.

Dan kan het helpend zijn om hier samen naar te kijken. Je bent van harte welkom om gratis en vrijblijvend kennis te maken voor een persoonlijk coachingstraject om te onderzoeken wat voor jou werkt.

Het bericht Omgaan met kritiek als je je aangevallen voelt verscheen eerst op Bannink Coaching.

Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel

Ingrid Bannink — Thu, 19 Feb 2026 10:12:14 +0000

Grenzen stellen; wat levert het je op?

Veel professionals weten eigenlijk heel goed wanneer hun grens bereikt is. Maar grenzen stellen is spannend en daarom zeggen ze toch ‘ja’, waar ze eigenlijk ‘nee’ wilden zeggen.

Niet omdat ze geen ruggengraat hebben. Maar omdat er iets anders meespeelt: een gevoel van verantwoordelijkheid, loyaliteit of onzekerheid, conflicten willen vermijden of simpelweg de wens om het werk heel goed te doen.

Lees ook:

Werkstress voorkomen of verminderen; inzichten en concrete tips

In mijn praktijk zie ik het regelmatig. Mensen die hard werken, betrokken zijn en langzaam merken dat hun werk meer energie gaat kosten dan het oplevert. Niet ineens, maar stap voor stap raken ze vermoeider en gefrustreerder.

Wanneer betrokkenheid omslaat in overbelasting

Het begint zelden groot. Een extra project. Nog even doorwerken, dan is die klus ook maar af. Of een verzoek om ‘even’ iets tussendoor te doen.

Neem de beleidsadviseur die steeds meer opdrachten krijgt. Of de medewerker die al jaren structureel veel overwerkt omdat de doelstellingen maar blijven groeien.

Aan de buitenkant lijken ze succesvol. Van binnen groeit vermoeidheid, frustratie of machteloosheid. Wat zij vaak delen, is een gevoel van: “Ik weet dat het zo niet langer gaat, maar ik durf het gesprek niet aan.”

Grenzen stellen gaat daarom zelden alleen over communicatie of over werkdruk. Het gaat over keuzes maken in hoe je wilt werken en over wat je denkt te kunnen verliezen.

Waarom grenzen stellen zo lastig is

Grenzen raken bijna altijd aan iets fundamenteels:

zekerheid van inkomen
loyaliteit aan collega’s of klanten
behoefte aan waardering
angst voor conflict of afwijzing
een te hoge meetlat

Daardoor voelt niets doen en gewoon op de oude voet doorgaan veiliger dan iets veranderen in je gedrag, zoals het gesprek aangaan, eerder ‘nee’ zeggen of eens een keer op tijd stoppen met je werk.

Maar ook doorgaan op de oude voet is een keuze met gevolgen voor je energie, je motivatie en soms ook je gezondheid.

De eerste stap: niet beginnen met praten, maar met helderheid

Effectief grenzen stellen begint meestal niet in het gesprek met de ander, maar in het gesprek met jezelf.

Drie vragen helpen daarbij:

#1. Wat kost mij nu teveel energie?Kijk niet alleen naar uren, maar ook naar mentale belasting.

#2. Wat wil ik wel blijven bijdragen?Grenzen gaan niet over minder betrokken zijn, maar over duurzaam inzetbaar blijven.

#3. Waar ligt voor mij de balans?Wanneer voelt werk nog gezond en wanneer niet meer?

Veel mensen slaan deze stap over en gaan direct het gesprek aan. Dan ontstaat discussie over details, terwijl het echte punt nog niet helder is.

Grenzen stellen; accepteer dat het spannend is

Bijna iedereen denkt automatisch aan het worst-case scenario: verlies van een project, een lastige reactie of spanning in de samenwerking.

Lees ook:

Te druk in je hoofd? Hoe doorbreek je de waan van de dag?

Opvallend genoeg gebeurt er vaak iets anders wanneer iemand rustig en duidelijk zijn grens aangeeft: er ontstaat juist meer respect en duidelijkheid. Hoe je je grenzen aangeeft, speelt hierin een belangrijke rol.

En als een samenwerking alleen blijft bestaan zolang jij over je grens gaat, zegt dat ook iets.

Grenzen stellen is geen confrontatie, maar afstemming

Professioneel grenzen aangeven betekent niet hard worden of jezelf verdedigen.

Lees ook:

Vind je assertief zijn soms lastig? inzichten en concrete tips

Het betekent:

* benoemen wat je wel wilt blijven bijdragen

* duidelijk maken wat daarvoor nodig is

* en samen zoeken naar werkbare afspraken.

Juist leidinggevenden hebben vaak behoefte aan deze duidelijkheid en ook je collega’s, je opdrachtgevers of een HR-afdeling. Onduidelijkheid over grenzen leidt namelijk vaak tot uitval, irritatie of stille demotivatie.

Wat ik vaak zie in teams

Wanneer meerdere mensen moeite hebben met grenzen, ligt de oorzaak vaak niet alleen bij de individuen. Vaak spelen ook de teamcultuur en onuitgesproken regels en normen mee, zoals:

* “druk zijn” wordt beloond

* ‘nee zeggen’ voelt als onvoldoende betrokken

* doelen groeien sneller dan capaciteit

Het gesprek over grenzen wordt dan ineens een gesprek over samenwerking en leiderschap.

Bewust kiezen geeft rust

Grenzen stellen betekent uiteindelijk kiezen.

Kies je ervoor niets te veranderen, want dat voelt veilig, dan kies je ook voor de huidige belasting en situatie.Kies je ervoor het gesprek aan te gaan, dan vraagt dat weliswaar moed, maar kies je wel voor beweging. Hoe spannend dat misschien ook is, het brengt vaak ruimte, duidelijkheid en energie terug.

Wat mensen me achteraf vaak zeggen is niet:“Ik had dit eerder moeten durven.” maar: “Het viel minder zwaar uit dan ik dacht.”

Succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Herken je dit?

Misschien merk je dat je werk steeds meer energie vraagt dan geeft. Of dat gesprekken over verwachtingen en grenzen lastig blijven.

Dan kan het helpend zijn om hier samen naar te kijken. Je bent van harte welkom om gratis en vrijblijvend kennis te maken voor een persoonlijk coachingstraject om te onderzoeken wat voor jou werkt.

Het bericht Grenzen stellen spannend? Zo kan het wel verscheen eerst op Bannink Coaching.

Een slechte werksfeer; wat kun jij eraan doen?

Ingrid Bannink — Wed, 18 Feb 2026 15:35:34 +0000

Een slechte werksfeer: hoe ontstaat die en wat kun jij doen?

Een slechte werksfeer merk je vaak eerder dan dat je hem kunt uitleggen. Overleggen voelen stroever, kleine irritaties blijven liggen en samenwerken kost ongemerkt meer energie. Misschien ga je je collega’s wat vaker uit de weg, of merk je dat gesprekken korter worden dan vroeger. Mensen die gevoelig zijn voor spanning, lopen de hele dag op hun tenen.

De meeste mensen denken dan al snel: ‘zo is het nu eenmaal in dit team’. Toch ontstaat een slechte werksfeer zelden door één gebeurtenis. Veel vaker sluipen kleine veranderingen in gedrag en communicatie er langzaam in. Onduidelijke verwachtingen, gesprekken die niet gevoerd worden of afnemend vertrouwen zorgen ervoor dat werkplezier stap voor stap verdwijnt.

Het goede nieuws is dat diezelfde dagelijkse patronen ook weer kunnen veranderen. Juist in hoe mensen met elkaar communiceren en samenwerken ligt vaak de sleutel tot verbetering.

Hoe ontstaat een slechte werksfeer

Een werksfeer verandert meestal niet van de ene op de andere dag. Vaak gaat het geleidelijk. Gesprekken worden korter, irritaties blijven liggen en samenwerken kost ongemerkt meer energie. Mensen doen hun werk nog wel, maar het plezier neemt af.

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

Het goede nieuws is dat de werksfeer verbeterd kan worden. Het ontstaat uit dagelijkse patronen in gedrag en communicatie. En precies daar ligt ook de mogelijkheid om iets te veranderen.

Wat ik vaak zie in teams

In gesprekken met teams en leidinggevenden hoor ik zelden dat de werksfeer ineens omsloeg. Veel vaker vertellen mensen dat het langzaam veranderde. Overleggen werden korter, kleine irritaties bleven liggen en collega’s gingen elkaar ongemerkt wat meer vermijden. Niemand bedoelde het zo, maar ondertussen nam het onderlinge vertrouwen af.

Opvallend is dat teams dit vaak pas herkennen wanneer samenwerken energie begint te kosten in plaats van op te leveren. Juist dan wordt zichtbaar hoe bepalend dagelijkse communicatie en kleine gedragingen zijn voor de sfeer op het werk.

Werksfeer is geen gevoel, maar een patroon

We spreken vaak over “de sfeer” alsof het iets ongrijpbaars is. In werkelijkheid ontstaat werksfeer uit hoe mensen met elkaar omgaan:

hoe duidelijk of onduidelijk onderlinge verwachtingen zijn
de mate van werkdruk
onduidelijke veranderingen in het werk
hoe veilig het is om iets uit te spreken
hoe collega’s reageren wanneer het spannend wordt
en hoeveel ruimte er is voor echte samenwerking

Wanneer deze patronen onder druk komen te staan, merk je dat snel. Mensen trekken zich terug, overleg wordt voorzichtiger of juist scherper en misverstanden nemen toe.

Herken je één of meerdere patronen?

Zes patronen die een slechte werksfeer veroorzaken en wat je eraan kunt doen

Ik zie zes patronen vaak terug in teams waar de werksfeer verslechtert en waar tegelijkertijd verandering mogelijk is.

Patroon 1: Betrouwbaarheid vormt de basis van vertrouwen

Een goede werksfeer begint verrassend vaak bij iets eenvoudigs: doen wat je zegt.Afspraken nakomen, terugkoppelen en duidelijk zijn over wat wel en niet lukt geeft rust in samenwerking.

Wanneer dat ontbreekt, ontstaan irritaties die zelden direct worden uitgesproken, maar wel blijven hangen.

Wat helpt: verwachtingen expliciet maken en tijdig aangeven wanneer iets niet haalbaar is.

Patroon 2: Onduidelijke communicatie vergroot onderlinge irritatie en spanning

Veel spanningen ontstaan niet door grote conflicten, maar door onuitgesproken verwachtingen. Mensen vullen voor elkaar in wat bedoeld wordt of vermijden een lastig gesprek.

Daardoor groeit afstand, terwijl de bedoeling vaak helemaal niet negatief was.

Wat helpt: duidelijk zijn over wat je nodig hebt, vragen stellen in plaats van aannemen en irritaties vroeg bespreken vanuit een open gelijkwaardige houding, voordat ze zich opstapelen.

Patroon 3: Werkrelaties krijgen te weinig aandacht

Samenwerken lijkt vanzelfsprekend, maar vraagt onderhoud. Onder werkdruk verdwijnen informele gesprekken vaak als eerste, terwijl juist die momenten zorgen voor onderling begrip en vertrouwen.

Met sommige collega’s gaat contact vanzelf, met anderen kost het meer moeite. Juist daar ligt winst.

Lees ook:

Respectvol en constructief communiceren met je collega’s voor een beter contact

Wat helpt: bewust investeren in een goed onderling contact, nieuwsgierig blijven naar elkaar en elkaar regelmatig opzoeken in plaats van alleen via mail, beeldbellen, korte berichtjes of overleg.

Patroon 4: Vermijden maakt problemen groter

In teams met een minder goede werksfeer zie je vaak indirect gedrag: roddelen, frustraties delen met anderen of elkaar ontwijken. Dat voelt op korte termijn veiliger, maar vergroot het probleem.

Echte verbetering begint meestal wanneer mensen rechtstreeks met elkaar dingen bespreken.

Wat helpt: aannames checken, respectvol feedback geven en gesprekken voeren vanuit eigen ervaring in plaats van verwijt.

Patroon 5: Hulp vragen en geven versterkt samenwerking

Sommige professionals vinden hulp vragen lastig. Ze willen zelfstandig zijn of anderen niet belasten. Toch ontstaat juist door wederzijdse ondersteuning meer verbinding in teams.

Samenwerken betekent ook dat je elkaar nodig mag hebben.

Wat helpt: hulp aanbieden zonder over je grenzen te gaan en zelf tijdig aan de bel trekken.

Patroon 6: Leiderschap bepaalt de ruimte voor openheid

Hoewel iedereen invloed heeft op werksfeer, speelt de leidinggevende een belangrijke rol. Teams kijken naar wat normaal is: mogen lastige onderwerpen besproken worden? Is er ruimte voor verschil van mening?

Lees ook:

Leiderschapsontwikkeling; zo groei je in je rol met impact en rust

Leidinggevenden hoeven niet alle problemen op te lossen, maar maken wel het verschil door voorbeeldgedrag te tonen en door gesprekken mogelijk te maken.

Van een slechte werksfeer naar een goede werksfeer; kleine veranderingen

Werksfeer verandert zelden door één grote interventie. Meestal begint het bij kleine veranderingen voor groot effect: iemand die iets eerder uitspreekt, een leidinggevende die echt luistert, een collega die een aanname checkt in plaats van zich terug te trekken.

Dat soort gedrag werkt vaak aanstekelijk. Kleine veranderingen in de dagelijkse communicatie kunnen de onderlinge samenwerking verrassend snel verbeteren.

Veel succes!

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Tot slot over het verbeteren van de onderlinge relatie en samenwerking

Merk je dat dezelfde patronen blijven terugkomen en gesprekken weinig veranderen? Dan kan het helpen om samen te onderzoeken wat er onder de oppervlakte speelt. Teambegeleiding of één op één coaching voor leidinggevenden of professionals maakt zichtbaar wat teams zelf vaak wel voelen, maar moeilijk onder woorden krijgen en helpt samenwerking weer in beweging te brengen.

Ben je benieuwd wat ik voor je kan betekenen? Je bent van harte uitgenodigd om contact met me op te nemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Het bericht Een slechte werksfeer; wat kun jij eraan doen? verscheen eerst op Bannink Coaching.

Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering

Ingrid Bannink — Wed, 18 Feb 2026 10:00:00 +0000

Je invloed vergroten bij collega’s in een werkoverleg

Wie merkt dat hij of zij niet gehoord wordt in een vergadering, denkt vaak dat het ligt aan duidelijker spreken of sterker overtuigen. Maar er speelt meestal meer. Groepsdynamiek, timing en formele en informele positionering hebben grote invloed en soms ook de manier waarop het overleg zelf is ingericht. Daardoor verdwijnen goede ideeën gemakkelijk uit beeld.

Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering

Anna had haar voorstel goed voorbereid. In het werkoverleg legde ze rustig uit wat volgens haar een betere aanpak zou zijn. Collega’s knikten vriendelijk. Niemand stelde een vraag. Het overleg ging verder.

Een kwartier later kwam een collega met vrijwel hetzelfde idee. Dit keer ontstond er wel een discussie. Het voorstel werd enthousiast ontvangen en aangenomen.

Anna bleef achter met gevoel van frustratie en onzekerheid. Niet omdat haar idee slecht was, maar omdat ze het gevoel had dat ze niet werd gehoord. Waarom luisteren mensen wel naar de één en niet naar de ander?

Wanneer collega’s niet naar je luisteren

Veel professionals herkennen dit. Zeker wanneer je spreekt met leidinggevenden, senior collega’s of mensen met veel informele invloed. Je brengt iets in, maar het landt niet. Of pas wanneer iemand anders het zegt.

Hoe kun je ervoor zorgen dat er wel naar je geluisterd wordt?

Door bewuster om te gaan met hoe en wanneer je je bijdrage inbrengt, kun je je invloed vergroten zonder harder te praten of jezelf anders voor te doen.

Hoe je je invloed vergroot in een overleg

In werkoverleggen draait aandacht zelden alleen om inhoud. Het gaat ook om positie in de groep, onderlinge verhoudingen, timing en je zichtbaar zelfvertrouwen.

Lees ook:

Communiceren met zelfvertrouwen doe je zo

Wat Anna ontdekte over je invloed vergroten in een overleg

Anna leerde dat haar probleem niet was dat ze slecht communiceerde. Ze had vooral nog niet geleerd hoe aandacht werkt binnen groepen.

Sindsdien bereidt ze niet alleen haar inhoud voor, maar de manier waarop ze een voorstel onder de aandacht bracht.

Herken je dit? Wordt je ook wel eens niet gehoord in een vergadering?

Wanneer je merkt dat je niet gehoord wordt in een vergadering, ligt dat zelden alleen aan jou. Vaak helpt het om de dynamiek beter te begrijpen en daar bewust in mee te bewegen.

Invloed vergroten begint niet met harder praten, maar met slimmer aansluiten.

Succes!

Ben je een professional of een leidinggevende? Wil je ook graag je communicatievaardigheden en je invloed vergroten? Meer zelfvertrouwen in je communicatie ontwikkelen? Neem contact met me op. Je bent van harte welkom voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Het bericht Waarom je soms niet gehoord wordt in een vergadering verscheen eerst op Bannink Coaching.

Leidinggeven of niet? Een bewuste keuze

Ingrid Bannink — Tue, 17 Feb 2026 15:55:27 +0000

Hoe weet je of leidinggeven echt bij je past

Je krijgt een mooie kans aangeboden, namelijk de positie van leidinggevende.

Voor buitenstaanders lijkt het een luxeprobleem. Maar wie ervoor staat, weet hoe lastig het is om te kiezen tussen leidinggeven of toch niet.

Want het gaat niet alleen om een andere functie. Het gaat om hoe je wilt werken, waar je energie van krijgt en wie je wilt zijn in je werk.

Leidinggeven of toch niet; het is geen vanzelfsprekende volgende stap meer

Vroeger was doorgroeien vaak gelijk aan beginnen met leidinggeven. Tegenwoordig kiezen steeds meer professionals bewust anders. Niet omdat ze het niet kunnen, maar omdat ze ontdekken dat leidinggeven een ander vak is:

Minder met de inhoud bezig, meer gesprekken en meer verantwoordelijkheid voor processen en mensen.

Leidinggevende of toch niet is daarom een bewuste keuze geworden.

De vraag is dus niet alleen: kan ik leidinggeven?Maar vooral: wil ik dit dagelijks doen?

Hoe ontdek je wat echt bij je past?

#1. Begin bij wat je niet wiltVaak geeft dat verrassend veel duidelijkheid. Welke taken kosten je energie? Waar zie je tegenop? Vind je het al dan niet leuk om met mensen te werken, met de processen van een afdeling of blijf je liever bij de inhoud?

Lees ook:

Negatieve patronen in een team; wanneer samenwerking vastloopt

#2. Kijk naar momenten waarop je werk moeiteloos voeldeWanneer zat je goed op je plek? Wat deed je toen precies? Ging het om inhoud, invloed, samenwerken of ontwikkelen van anderen?

#3. Onderzoek wat het echte werk is achter de functietitelPraat met mensen die de rol van leidinggevende al vervullen. Vraag niet alleen naar voordelen, maar ook naar wat lastig is.

#4. Kijk eerlijk naar je kwaliteiten en je voorkeurenGoed zijn in iets betekent niet automatisch dat je het ook wilt doen. Leidinggeven vraagt andere vaardigheden dan vakinhoudelijke expertise.

#5. Onderzoek je drijfverenKrijg je energie van mensen begeleiden en knopen doorhakken? Of juist van verdiepen, analyseren en zelf creëren?

Lees ook:

Leiderschapsontwikkeling: zo groei je in je rol met impact en rust

Geen van beide is beter dan de andere, het is alleen anders.

#6. Speelt je ego mee?

Leidinggeven brengt vaak status en zichtbaarheid met zich mee. Vraag jezelf eerlijk af wat je aantrekt: de inhoud van het werk of de titel die erbij hoort. Wanneer status zwaarder weegt dan plezier en energie, kan dat later gaan wringen.

Leidinggeven of toch niet; Een keuze maken

Wil je een bewuste keuze maken tussen leidinggeven of toch niet? Stel jezelf vragen als:

Wat levert deze functie mij echt op?
Past dit bij wat ik belangrijk vind in mijn werk?
Waar krijg ik energie van als ik eraan denk?
Wat zou ik missen als ik hiervoor kies? En hoe belangrijk is dat voor me?

Let vooral op je eerste reactie. Twijfel zit vaak minder in het hoofd dan we denken.

Een belangrijke nuance over de keuze voor leidinggeven of toch niet

Hoewel ik zelf jarenlang veel voldoening en plezier uit het leidinggeven heb gehaald, coach ik regelmatig professionals die leidinggevende zijn geworden, omdat het “de logische stap” lijkt. En later ontdekken ze dat ze hun plezier in werk zijn kwijtgeraakt en er geen energie meer uithalen.

Lees ook:

8 belangrijke vaardigheden van mens- en doelgericht leidinggeven

Niet kiezen voor leidinggeven is geen gemiste kans. Het kan juist een heel bewuste loopbaankeuze zijn.

Tot slot over leidinggeven of toch niet

De beste keuze is niet de functie met de meeste status of doorgroeimogelijkheden, maar de rol waarin jouw kwaliteiten en motivatie samenkomen.

Twijfel je over een stap richting leidinggeven of juist over het loslaten daarvan? Soms helpt het om samen te onderzoeken wat echt bij je past. Neem contact met me op. Je bent van harte welkom voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek

Denk je dat iemand anders baat heeft bij deze column? Dan zou ik het fijn vinden als je de link doorstuurt.

Het bericht Leidinggeven of niet? Een bewuste keuze verscheen eerst op Bannink Coaching.

Bannink Coaching

Te veel verantwoordelijkheid nemen op je werk? Wat is van jou en wat niet?

Over een te hoog verantwoordelijkheidsgevoel en teveel aapjes op je schouder

Lees ook:

Hoeveel aapjes zitten er op jouw schouder?

Wanneer neem je te veel verantwoordelijkheid?

Lees ook:

Verantwoordelijkheid nemen, voelen en hebben

Lees ook:

Waarom nemen we zo gemakkelijk een aapje over?

Te veel verantwoordelijkheid nemen; wat kan het je kosten?

Lees ook:

Laat eens iets bij de ander

Je bent niet verantwoordelijk voor iedere reactie van een ander

Welke verantwoordelijkheid wil jij nemen?

Lees ook:

Contact

Lees ook:

Waarom doe ik steeds hetzelfde? Gedragspatronen herkennen en doorbreken

Gedragspatronen zijn hardnekkig.

Lees ook:

Wat is een gedragspatroon?

Kun je bewust gedrag inzetten?

Waarom doe je steeds hetzelfde?

Lees ook:

Het gedragspatroon is niet per definitie het probleem

Lees ook:

Hoe kun je gedragspatronen herkennen?

Lees ook:

Wat als je precies weet wat je gedragspatroon is en het toch weer doet?

Lees ook:

Kun je gedragspatronen echt doorbreken?

Coaching bij het herkennen en veranderen van gedragspatronen

Welk patroon herken jij?

Contact

Lees ook:

Goede intenties, toch miscommunicatie? Zo ontstaan misverstanden in de teamsamenwerking

7 tips om miscommunicatie te voorkomen en te genezen

Lees ook:

Miscommunicatie; goede intenties en toch misverstanden

We luisteren niet blanco naar elkaar

Lees ook:

Primaire reacties nemen het soms over

Lees ook:

Goede intenties zijn belangrijk, maar niet voldoende

1. Ken je eigen automatische reactie

Lees ook:

2. Maak onderscheid tussen feit en interpretatie

3. Vraag door voordat je reageert

Lees ook:

4. Maak je bedoeling én je behoefte duidelijk

5. Bespreek het effect zonder de bedoeling in te vullen

6. Onderzoek het patroon, niet alleen het incident

Lees ook:

7. Communiceer over de communicatie

Miscommunicatie hoort erbij, herstel maakt het verschil

Lees ook:

Contact

Lees ook:

Grenzen stellen bij werkdruk; het begint bij jezelf

Prettig en effectief je grenzen aangeven

Lees ook:

Waarom grenzen stellen op het werk zo lastig is

Lees ook:

Het verschil tussen grenzen stellen aan jezelf en aan anderen

#1. Grenzen naar anderen toe in je werk

#2. Grenzen naar jezelf

Waarom je (onbewust) wacht op toestemming

Lees ook:

Grenzen stellen vraagt om een beetje lef

De gevolgen van geen grenzen stellen bij werkdruk aan jezelf

Grenzen stellen aan jezelf: zo pak je het aan

#1. Maak je ‘moeten’ zichtbaar

#2. Oefen met kleine momenten van lef

#3. Vervang ‘moeten’ door ‘kiezen’

#4. Toets je aannames over grenzen stellen bij werkdruk

Een belangrijk nuancepunt over grenzen stellen bij werkdruk

Tot slot; Grenzen stellen aan jezelf en anderen

Zo vergroot je veiligheid en vertrouwen in het team

De basis van een goede samenwerking